Cet article vise à comprendre et à décrire comment les dirigeants articulent tradition et modernité dans les TPE, en observant leurs pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). Notre objectif est alors de montrer que certaines pratiques de GRH, plus particulièrement le recrutement, la rémunération, la formation, la communication, le leadership sont présentes dans les très petites entreprises sénégalaises. Cependant, elles se caractérisent par des spécificités découlant d’un environnement socio-culturel où l’anthropologie du lien social fait intervenir des « analyseurs-clés », tels que la parenté, la famille, l’ethnie, le village, la communauté. Nous utilisons l’ethnographie interprétative comme démarche d’investigation. Tout en nuançant le modèle arbitraire de Pichault et Nizet (2000), notre recherche permet de constater que les pratiques de GRH étudiées sont fortement ancrées dans un tissu social particulièrement « enchâssé dans l’économique ». Ainsi, les TPE étudiées s’enracinent dans les traditions pour fonder une « ethno-GRH » balbutiante et qui est encore à élaborer.
L’objectif de cette communication est de confronter les mécanismes de gouvernance au pouvoir des dirigeants des entreprises publiques. A la lumière des théories de l’agence et du marché politique et des données de sources secondaires sur les entreprises publiques camerounaises, les résultats montrent le caractère ambivalent du pouvoir du dirigeant engagé dans une relation d’agence impersonnelle avec des mécanismes et organes de contrôle régis par d’autres agents du principal. D’une par les pouvoirs décisionnels et d’action du dirigeant sont fortement encadrés par les pouvoirs élargis du conseil d’administration, la logique politique de la gestion des entreprises publiques, l’orientation administrative et financière des contrôles du dirigeant. D’autre part, l’inefficacité de cet encadrement laisse une marge de manœuvre importante au dirigeant, qui jouit d’importants pouvoirs informels fondés entre autres sur le caractère non concurrentiel du marché des biens et services, la quasi inexistence du marché financier, l’ancrage politique du marché des dirigeants publics, le fonctionnariat des membres du conseil d’administration et l’aptitude du dirigeant à développer des mécanismes d’enracinement. Comme dans toute relation d’agence, les fondements de cette ambivalence du pouvoir du dirigeant sont à rechercher dans l’asymétrie et l’imperfection de l’information, l’opportunisme des acteurs et l’incertitude environnementale. Toutefois, ces éléments semblent exacerbés par le statut « impersonnel » de l’Etat-actionnaire. En dernière analyse le dirigeant, tout comme le conseil d’administration (principal contrôleur du dirigeant), sont tous deux des employés de l’Etat. L’entreprise publique peut donc apparaître comme une institution aux pouvoirs écartelés à ses dépens. Les recommandations managériales visent principalement la responsabilité sociale du dirigeant et l’intelligence du conseil d’administration.
Dans la majorité des entreprises à travers le monde, la conduite des opérations s’accompagne d’une nécessaire action managériale qui passe par l’atteinte des objectifs et par l’attention portée aux individus et aux équipes. S’inscrivant ainsi au cœur du débat stratégique, une partie significative de la performance des entreprises est attribuée aux dirigeants. Compte tenu de ce que ces dirigeants représentent en tant que symbole managérial, ils jouent un rôle décisif dans la performance globale de l’entreprise. Ainsi, l’objectif de ce travail est d’évaluer l’impact de la capacité managériale sur la performance des entreprises. Il s’appuie pour cela sur l’enquête « les Déterminants de la Performance des Entreprises en Afrique Subsaharienne Francophone : Cas du Cameroun, de la Cote d’Ivoire et du Sénégal » réalisées auprès de 1897 entreprises (639 au Cameroun, 723 au Sénégal et 535 en Cote d’Ivoire) en 2014 par l’Université de Yaoundé II (UY II) et le Centre d’Étude et de Recherche en Économie et Gestion (CEREG) en coopération avec le Centre de Recherche pour le Développement International (CRDI). Sur cet échantillon, l’étude utilise un modèle de régression multiple appliqué sur une fonction de production standard de type Cobb Douglas pour évaluer les effets directs de la capacité managériale sur la performance des entreprises.
Les résultats empiriques montrent que les différentes dimensions de la capacité managériale (capacité en gestion des ressources humaines, capacité de gestion financière, capacité en gestion de l’environnement et capacité de gestion des procédures) influencent significativement la performance des entreprises en termes de chiffre d’affaire et de la valeur ajoutée. Cette capacité managériale constitue une force interne produisant le déclenchement, la direction, la persistance et l’intensité du comportement managériale. Ce pendant, les relations sociales liées à cette capacité managériale facilitent l’action économique et permettent à ces derniers d’élargir leur champ d’action, d’économiser leurs moyens et d’accéder à des ressources et opportunités exclusives. A travers ces relations, viennent les opportunités pour transformer les ressources humaines et financières en profit. Le niveau d’instruction étant le moteur de la logique entrepreneuriale persistante, entretient le manager dans une dynamique de changement créatrice contribuant à la performance de la firme.
The aim of this paper is to identify the adequate entrepreneurial support for business recovery after business failure. An exploratory study has been conducted with fifteen SME Tunisian companies and shows multiple results. As well as the theoretical results are concerned, a matrix combining successor identity, process phases and difficulties was presented. In fact, this study reveals that the psychological coaching is an efficient remedy to reduce emotional shock after experiencing unplanned failure whereas the social coaching is an efficient support of integrating successor following a planned failure in some social network. In addition, successor after business failure is deprived from social insertion and donating resources covered by business incubators.
Depuis une décennie, la recrudescence de l’intérêt des multinationales à l’Afrique est manifeste, avec le développement des filiales notamment dans le secteur bancaire. Cependant, l’adaptation organisationnelle de ces filiales à la culture locale s’avère insuffisamment traitée dans la littérature sur l’internationalisation des entreprises. Notre article vise à contribuer à l’intelligence de l’adaptation des banques-filiales africaines des multinationales occidentales (BFAMO) à la culture africaine. Il s’appuie sur le néo institutionnalisme (DiMaggio et Powell, 1983) qui conduit à considérer que les filiales étrangères sont l’objet des pressions isomorphes dans leur environnement hôte (Kostova et Roth, 2002). Cette théorie permet de rebondir sur les politiques d’africanisation historiquement imposées par de nombreux de pays africains aux filiales étrangères (Vuerings, 1964) et qui reste d’actualité. La réflexion proposée a aussi un parti pris idéologique qui présuppose que la culture africaine est de nature à freiner la performance des entreprises (Henry, 1991), ce qui justifie l’éventualité que les BFAMO connaissent en Afrique un « isomorphisme dysfonctionnel » au sens de Savall, Zardet et Bonnet (2006). Les données résultent des entretiens semi-directifs classiques et de type compréhensif, au sens de Kauffman (1999), réalisés auprès de 20 salariés de quatre banques-filiales occidentales implantées au Cameroun. Les résultats révèlent la convergence des pratiques organisationnelles des banques étudiées vers celles qui définissent la mentalité managériale africaine. Leur discussion a permis d’identifier les directeurs adjoints, eu égard à leur origine africaine, comme les agents de diffusion de cette mentalité au sein des filiales. L’article invite, entre autres, à approfondir le débat sur le pouvoir de négociation des maisons-mères vis-à-vis des pouvoirs publics locaux et à mettre un point d’honneur sur l’étude du rôle des directeurs adjoints des filiales étrangères en management international.
L’objectif de ce papier est d’appréhender la difficulté du leadership féminin d’accéder au poste de responsabilité, souvent abordée d'une façon parcellaire, dans un contexte spécifique, celui de la Tunisie. L’intérêt de cette recherche est de comprendre ce phénomène, en identifiant les obstacles inhérents à leur développement. Le sujet étant peu abordé, une étude exploratoire s’est imposée à nous, à travers une analyse qualitative basée sur onze entretiens semi-directifs avec des femmes tunisiennes chefs d’entreprises. Pour cela des propositions théoriques relatives à ce sujet, ont été formulées. Les résultats de notre recherche montrent qu’il existe plusieurs obstacles entravant le développement du leadership féminin, fondés sur l’absence de neutralité des valeurs organisationnelles, le problème de conciliation entre vie privée/professionnelle ou encore les préjuges socioculturels qui jouent un rôle très important, étant donné que la femme se trouve aujourd’hui sanctionnée par la société avant même qu’elle ait à prouver sa compétence.
Les administrations publiques se doivent d’être exemplaires ; des pratiques socialement responsables permettent de prendre en considération leur impact sur la société. La Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO) définit la démarche responsable d’organisations soucieuses des préoccupations sociales et environnementales de la communauté. Dans une logique de modernisation de ses services et d’intégration des questions et problématiques liées à la RSO dans sa stratégie, l’administration publique « change ». Si on assiste à une vague de réformes visant à moderniser l’administration publique en Europe, qu’en est-il des autres zones géographiques ? Nous nous intéressons au contexte sénégalais, avec la réalisation d’une étude pilote ; la responsabilité sociétale y est émergente. Ainsi, l’objectif de notre recherche est d’analyser et de caractériser l’orientation stratégique de l’administration publique étudiée et ses pratiques ; en l’occurrence la Direction Générale des Impôts et des Domaines (DGID) du Sénégal. Préalablement, nous articulons les thèmes du New Public Management (NPM), de la modernisation, de la stratégie RSO et les enjeux et pratiques africaines. A partir de documents officiels mis à notre disposition, nous faisons l’état des lieux des pratiques de modernisation de l’administration Africaine francophone (Maroc, République Démocratique du Congo, Bénin, Côte d’Ivoire, Sénégal). Par la suite, nous focalisons notre recherche dans un pays en particulier : le Sénégal - compte tenu de notre accès terrain -. Nous interrogeons, à partir d’entretiens semi-directifs, des responsables de la Direction Générale des Impôts et des Domaines (DGID) du Sénégal sur la stratégie RSO, la performance et les actions menées au sein de la structure. Nous restituons alors les premiers enseignements quant au modèle RSO développé par la DGID. Les enseignements des entretiens menés au sein de la DGID indiquent que la modernisation de cette structure est essentiellement axée sur le social. Il ressort également que l’administration publique étudiée est politisée. Pour l’essentiel, les enseignements de cette étude vont dans le sens d’une amélioration de la prise en charge des usagers qui passerait par de meilleures pratiques de management et de gestion des ressources humaines en interne.
La quête de la performance est l’un des défis majeurs pour toute organisation. Elle l’est davantage pour les organisations de petite taille, notamment les petites et moyennes entreprises (PME), de part leur vulnérabilité. Cet impératif explique certainement le développement accéléré des systèmes de gestion de la performance. Cependant, même si les initiatives sont nombreuses, on peine souvent à mesurer les facteurs susceptibles d’expliquer la performance organisationnelle des PME. Par ailleurs, de la pléthore des travaux sur le sujet, peu ont tenu compte des compétences et capacités organisationnelles des PME. Pourtant, ces dernières jouent un rôle clé dans la flexibilité économique dans de nombreux pays, en particulier dans des pays en développement. Au Cameroun par exemple, les PME représentent environ 95 % de la population des entreprises camerounaises et emploient plus de la moitié des actifs. Elles contribuent de manière significative au PIB du pays. Mais, en dépit de leur importance, la plupart des PME sont confrontées aux problèmes de faillite ; ce qui laisse à penser au problème de management qui, bien que constituant une constance pour toute entreprise, est encore plus prégnant pour la PME qui souvent du mal à mieux canaliser les compétences qui se trouvent en son sein. Par ailleurs, on note une carence d’études empiriques sur les facteurs explicatifs de la performance organisationnelle de ces entreprises dans le contexte camerounais. C’est pourquoi, cet article vise à combler quelque peu cette carence, en l’appliquant à un environnement de pays africains comme le Cameroun. Le but de cette étude est de contribuer à enrichir la connaissance théorique et empirique que l’on a du rôle des compétences et capacités organisationnelles des PME sur leur performance. L’échantillon de cette étude comprend 109 PME qui exercent dans le secteur du commerce, de l’industrie et de service au Cameroun. Les données ont été collectées auprès des dirigeants de ces entreprises grâce aux questionnaires administrés en face à face. Les résultats de cette étude montrent que, les combinaisons de ressources, les compétences collectives et la capacité d’innovation influencent significativement et positivement la performance organisationnelle des PME.
L’objet de la présente réflexion est de proposer des solutions pour une meilleure performativité des connaissances en SG dans le contexte africain. Nous montrons en effet que, du fait de la pluralité des réalités organisationnelles, du niveau de pauvreté et de l’oralité de sa culture, le chercheur en SG en Afrique doit impérativement privilégier une démarche de recherche qui permette de déboucher sur des connaissances performatives. Pour cela, nous proposons qu’à la base de toute thèse de doctorat soit clairement identifié un problème concret de gestion, et qu’une pédagogie soit mise en place pour transmettre systématiquement les connaissances produites aux managers et entrepreneurs africains.
La présente communication a pour objectif de montrer qu’il est difficile d’aborder la question de la responsabilité du dirigeant d’entreprise en établissant un lien entre la spiritualité chrétienne et les comportements managériaux. En prenant comme prétexte empirique une organisation appartenant à l’Eglise Catholique qui est au Cameroun, nous avons entrepris d’établir un contraste entre deux ensembles d’éléments - la doctrine sociale de l’église et les comportements managériaux –, en identifiant les variables intervenantes – les valeurs sociales et traditionnelles - qui participent de cette dissonance. Les observations ont été construites à partir de la sociologie compréhensive de Max Weber. La démarche quant à elle a consisté à questionner les raisons qui rendent compte du décalage entre la foi dont se réclame le dirigeant et ses comportements au quotidien. Une raison au moins a justifié cette orientation : la formation d’un individu à une culture religieuse peut se traduire par des comportements managériaux divers. Cette approche ethnographique a nécessité un contact approfondi avec le milieu d’étude pendant une période de quatre années et huit mois. Deux sources de collecte des données ont été mobilisées : d’une part les observations ; nous avons bénéficié de l’avantage de la proximité avec le milieu d’étude tout en nous gardant de reproduire les représentations véhiculées durant les multiples échanges informels que nous avons eus tant avec le dirigeant qu’avec les employés. Cette approche a permis d’établir une distinction entre les « faits» et les « explications » données par les différents acteurs. D’autre part nous avons effectué une recherche documentaire en prenant appui sur un document interne à l’organisation. Somme toute, les résultats de cette investigation révèlent que certaines pratiques managériales inspirées des obligations sociales interfèrent avec le respect des principes éthiques contenus dans la tradition sociale de l’église. Dans un environnement caractérisé par la coexistence de rationalités multiples, le conflit intra personnel que vit le dirigeant traduit la confrontation entre deux logiques différentes et antagonistes. En accordant que les discours managériaux intègrent des éléments constitutifs de la tradition sociale de l’église, il est tout aussi utopique de considérer que ces derniers déterminent les comportements managériaux. La tradition sociale de l’église n’induit pas de façon mécaniste la responsabilisation. Il ne suffit pas d’être formé dans une culture religieuse particulière. Encore faut-il que cette responsabilisation participe du sentiment de responsabilité et que ce dernier aboutisse à des obligations de responsabilité.
Notre recherche s’inscrit dans la nécessité de compréhension du contexte pour une gestion locale efficace des filiales d’organisations internationales opérant en Afrique. En effet, l’accommodation contextuelle affecte impérativement la politique managériale au sein de ces organisations. En effet, leurs responsables sont souvent confrontés à un dilemme de choix entre adaptation ou contrôle. Tel est plus particulièrement le cas pour les filiales d’organisations internationales réalisant leur action dans un contexte hostile et incertain. Dans ce contexte qui est celui de plusieurs ONG internationales oeuvrant en Afrique, plusieurs facteurs entrent en ligne de compte dans ce dilemme managérial centré sur le choix entre un modèle adaptation et un modèle contrôle. Notre recherche constitue une critique et une remise en cause du succès de l’approche universaliste et vise à diagnostiquer les autres voies de management possibles en suggérant lun modèle de management qui semble mieux approprié aux filiales d’organisations internationales opérant dans un contexte incertain. Pour y arriver, nous tentons de répondre à la question centrale suivante :
« Comment se traduisent, la volonté et les politiques managériales des maisons-mères pour les filiales opérant en contexte africain ? »
Dans notre argumentation théorique, nous mobilisons essentiellement les théories universaliste, culturaliste et institutionnaliste ainsi que la théorie des configurations.
Notre recherche se fait suivant une méthodologie qualitative et se veut empirique. Elle s’inscrit dans une démarche interprétative à travers une étude de cas. Notre recherche porte sur trois filiales d’ONG internationales localisées au Burundi. La collecte de données combine trois techniques (interviews auprès des cadres, observation directe de sur terrain et les sources documentaires). L’analyse se base sur le modèle contextualiste et sur la théorie de la régulation sociale.
Notre constat est que le modèle de gestion basé sur le contrôle conduit la filiale dans une logique de soumission ou de contournement de la règle et des pratiques élaborées par la maison mère. Aussi se heurte-t-il rapidement à la résistance de certains groupes d’acteurs qui sentent leurs intérêts menacés. Notre étude montre que, même si le choix managérial exclusif entre contrôle et adaptation semble nécessaire chez certains managers, il n’est pas indispensable car la combinaison des deux modèles est également possible. Ainsi, le modèle de management que nous proposons privilégie un processus d’appropriation de la volonté de la maison dominée par la régulation sociale conjointe telle que préconisée par Raynaud, donc une combinaison équilibrée entre la régulation de contrôle et la régulation autonome. Ce mixte présente un grand avantage car il peut ouvrir le champ à l’innovation et éradiquer des conflits issus de la domination d’un modèle exclusivement axé sur le contrôle ou l’adaptation. Pour y arriver, les responsables des filiales devront perpétuellement se mettre à la recherche d’un équilibre idéal lequel est très dynamique et instable car il varie en fonction de la répartition du pouvoir au sein de l’ONG et des intérêts des acteurs.
Depuis environ deux décennies, les marchés des pays sous-développés sont la cible des grandes firmes multinationales. Ces dernières ont des moyens financiers et techniques dont ne disposent pas les entreprises locales, qui sont pour la plupart des micros, petites ou moyennes entreprises. Aussi, les entreprises étrangères ont le bénéfice d'une image de marque et une réputation de qualité plus importantes, cela notamment en raison de la forte diffusion des TIC et l'accès aux chaînes de télévisions étrangères qui font la publicité de ces grandes marques. Il est également possible d'expliquer l'attrait des marques des entreprises multinationales comme étant une des conséquences de la colonisation des pays africains où le mythe du "blanc" est encore très vivace au sein des populations. Dans un contexte aussi défavorable pour les entreprises locales, comment ces dernières peuvent-elles tirer leur épingle du jeu? Cette question mérite d'être posée car il est difficile aujourd'hui de citer des champions locaux dans la quasi-totalité des secteurs d'activité où, très souvent, les entreprises étrangères dominent le marché. Dans cet article, nous faisons l'hypothèse que les entreprises locales pourraient jouer sur les services (Vargo & Lusch, 2004), notamment leurs dimensions intangible, immatérielle et "culturelle" ou "locale" (Vargo & Lusch, 2008b), pour renverser la tendance en leur faveur. Pour tester cette hypothèse, nous avons choisi d'étudier le positionnement stratégique des entreprises locales dans le marché fortement concurrentiel (d'Aveni, 1997) de la distribution des hydrocarbures au Sénégal. Ce marché est dominé par les "majors", des entreprises multinationales telles que Total et Shell. La présente étude sera de nature exploratoire par la méthode des cas (Yin, 2009). Ainsi, notre choix s'est porté sur deux acteurs locaux importants dans le marché des hydrocarbures au Sénégal. Il s’agit de Elton et EDK qui se caractérisent par leur positionnement essentiellement basé sur la création de valeur pour les clients en leur offrant une diversité de services. Nous démontrons dans cette recherche que les entreprises locales peuvent affronter les multinationales à travers la proposition d’une expérience-client différenciée et innovante. Elles peuvent réaliser une croissance durable en misant sur des services de qualité à travers certaines dimensions (Vargo & Lusch, 2008a) spécifiques pour se différencier des concurrents.
La question ethnique continue d’animer de nombreux travaux traitant de l’impact des réalités culturelles sur les pratiques de gestion. Néanmoins, celle-ci demeure encore très peu explorée en contexte africain, pourtant présenté comme une mosaïque ethnoculturelle parfois en situation de conflit au sein des organisations. A travers une étude de cas mobilisée en contexte camerounais où l’on dénombre plus de 240 ethnies réparties sur tout son territoire, les entretiens semi-directifs menés auprès d’une PMI à capitaux 100% camerounais et disposant de 60 employés permanents, révèlent que l’ethnicité, très souvent occultée dans les dispositifs de GRH, constitue bien un levier opérationnel de management des ressources humaines. La contribution attendue de ce travail sur le plan théorique, consiste en la présentation de l’ethnicité comme un cadre opérationnel, alternatif aux modèles universalistes standards. Il se donne également pour vocation de servir de curseur aux entreprises évoluant en contexte culturel multi-ethnique.
Ces deux dernières décennies sont marquées par l’évolution des travaux de recherche en audit. Cependant, dans l’espace OHADA (Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires), le rythme de cette évolution, comparé aux autres espaces économiques reste encore très lent. L’objectif de cet article est d’explorer la méthodologie de la réévaluation des immobilisations au Cameroun, dans l’optique de contribuer à identifier les freins à l’évolution de l’audit. Cette recherche s’inscrit dans le cadre d’une étude exploratoire à partir d’un échantillon réduit. Trois types de questionnaires ont été élaborés et adressés aux principaux intervenants dans la réévaluation, notamment : les entreprises, les experts comptables et les experts techniques. Cette étude a permis de relever des insuffisances observées à plusieurs niveaux, lors de la mise en œuvre de la réévaluation des immobilisations. Ces insuffisances constituent des entraves à l’évolution de l’audit. Ainsi, on dénote d’une part, l’inexistence d’une approche méthodologique connue et harmonisée, tant au niveau de l’entreprise, de l’expert-technique, que de l’expert-comptable appelé à assurer la bonne fin des travaux. D’autre part, il en ressort la faiblesse du référentiel de travail et le manque d’un cadre coercitif de contrôle des travaux d’audit dans l’espace OHADA.
