L'adoption d'une innovation managériale (IM) peut être freinée par des obstacles politiques, culturels et techniques. Certains agents, que nous nommons « champions clandestins », adoptent ces innovations en contournant les contraintes organisationnelles, guidés par un courage motivé par des convictions profondes. Cette recherche a pour objectif de caractériser ces champions clandestins et d’explorer la dialectique entre les niveaux individuel et collectif de leur courage, à travers cinq études de cas. Les résultats montrent que le courage des champions clandestins est un processus complexe oscillant entre les niveaux individuel et collectif au cours des trois phases de tension identitaire liées au courage au travail. Cette approche permet de dépasser une vision héroïque et individualiste du courage. Dans un contexte où des enjeux éthiques et sociétaux s’invitent dans les réflexions sur l’innovation, étudier ces acteurs à travers le prisme du courage ouvre des perspectives de recherche pertinentes et enrichissantes.
Notre société connait des Grand Challenges sans précédent tels que le dérèglement climatique, les disruptions technologiques ou encore l’accroissement des inégalités. Dans ce contexte, de nombreuses organisations se questionnent sur leurs stratégies et leurs pratiques managériales. Des innovations voient le jour à des degrés divers et permettent une certaine mise en mouvement. Néanmoins, force est de constater que les efforts en matières sociales, sociétales et environnementales restent largement insuffisants. Se pose alors la question des sciences de gestion pour contribuer à ces Grand Challenges, notamment à travers l’innovation managériale. Cette communication questionne les opportunités ouvertes par la création d’un concours, le Responsible Management Award, qui invite des organisations belges qui innovent en matière de pratiques managériales à soumettre leurs initiatives en matière de management responsable. L’analyse des dossiers déposés sur deux éditions montre que les voies empruntées par les organisations en matière de management responsable portent majoritairement sur l’accroissement de l’autonomie des travailleurs, par le biais de projets humanistes, de pratiques visant le bien-être au travail ou encore d’une gouvernance plus participative. Cette communication contribue à saisir les tendances en matière de pratiques managériales responsables actuelles en Belgique. Par ailleurs, nous participons au débat sur le rôle des chercheurs dans le contexte des Grand Challenges en sciences de gestion pour soutenir l’innovation managériale ou au contraire, l’inertie systémique.
Self-managing organizations (SMOs) represent a radical form of less-hierarchical organizations, characterized by the complete decentralization of authority and the suppression of managerial roles. These organizations challenge traditional notions of leadership, offering an extreme context where leadership roles are distributed across members of the organization. While collective leadership has been already thoroughly explored in hierarchical context, SMOs present a unique opportunity to explore the limits and the conditions of collective leadership. This article addresses this gap by exploring how leadership roles are distributed within SMOs, the conditions that enable this distribution, and the resulting tensions and paradoxes. Through a comparative analysis of three case studies—Aepsilon, Greatsense, and HEA—this research highlights the diverse approaches to leadership distribution, influenced by organizational context, ideological foundations, and design modalities. Based on these findings, we propose a conceptual model of the “distributed leadership dispositive”, drawing on Foucault's notion of “dispositif”. This model articulates the interplay between human and non-human modalities (e.g., processes, artifacts, and cultural values) to provide a pragmatic tool for analyzing and facilitating leadership distribution in SMOs. By uncovering the mechanisms behind leadership distribution and its limitations, this study contributes to advancing the understanding of radical decentralization and offers actionable insights for practitioners aiming to implement self-managing models.
The shift toward "post-bureaucratic" management, initially heralded for its promise of greater flexibility and employee empowerment, often leads to a hybridization of traditional and modern approaches, creating managerial complexity. Existing literature tends to dichotomize the consequences of this complexity—viewing it as either enabling innovation or inducing paralysis—overlooking the agency of individual actors.
This paper addresses this gap by exploring how do employees engage with and potentially enact post-bureaucratic managerial practices within constrained organizational environments?
The findings rely on an in-depth case study at Airbus, where two managerial logics—empowerment and industrial rationalization—were introduced in response to increased production demands.
This study contributes to post-bureaucratic management literature by illustrating both enabling and constraining effects of managerial complexity. It also enriches the institutional logics framework by showing that different variants of the same logic can coexist, providing a more dynamic understanding of managerial complexity.
Cette recherche explore l’adoption des innovations managériales (IM) via une approche processuelle, remettant en question le modèle linéaire, séquentiel et rationnel dominant. A travers l’analyse des rôles des agents impliqués, elle met en lumière les boucles de rétroaction, les chevauchements et les ajustements continus qui caractérisent ce processus, influencé par des facteurs institutionnels, culturels et organisationnels. L’étude s’appuie sur deux cas longitudinaux : une grande entreprise et une PME qui ont respectivement adopté des IM (lean management et l’entreprise libérée). Cette recherche enrichit la littérature en proposant un modèle dynamique et itératif de l’adoption d’une IM, loin des simplifications séquentielles actuelles, et valorise les interactions contextuelles et humaines.
Le défi majeur de la prise en charge des troubles psychiatriques des résidents en EHPAD en France réside dans la gestion des pathologies complexes, exacerbées par le vieillissement et la vulnérabilité des patients. La pénurie de personnel et la pression sur les équipes rendent cette tâche encore plus difficile. Dans ce contexte, quelle(s) innovation(s) managériale(s) pourraient permettre d’améliorer la prise en charge des résidents atteints de troubles psychiatriques en EHPAD ? Cette recherche s’appuie sur une approche qualitative menée auprès de plusieurs établissements. Les résultats montrent un déficit de prise en charge corrélé à un manque de ressources et de moyens. L’IM devient alors une réponse favorable parce qu’un processus collectif, favorisant les échanges tant intra qu’inter organisationnels.
Ce papier en cours, centré sur l’étude des Unités Durables du CHU de Bordeaux regarde les processus en faveur d’une pratique écologique au travail en se centrant sur les liens entre conditions d’exercice de l’activité de travail et pratiques écologiques. Partant d’une approche en situation, centrée sur l’activité, nous nous demandons si des conditions favorisant le sentiment d’un pouvoir d’agir au travail auraient un impact sur des pratiques plus écologiques au travail. Quels processus pour une pratique écologique au travail ? Quels impacts des conditions organisationnelles au travail sur la soutenabilité environnementale ? Quelles conditions pour que l’hôpital, au-delà d’être émetteur de CO2, soit un levier pour la transition ? Pour cela nous procédons par entretiens et observations d’unités en situation dans le cadre d’une recherche qualitative. Le recueil est en cours depuis avril 2024. Nous proposons de premières pistes de réflexion issues de la phase exploratoire. A travers cette étude, en alliant les champs de la Transition écologique dans le monde de la santé et les approches par le travail, nous souhaitons contribuer à ces deux littératures, émergente pour la première et ancrée pour la seconde (mais n’ayant peut-être encore que peu relié la question du travail à celle des pratiques écologiques au travail).
