The identification of salient stakeholders remains an issue in stakeholder theory (ST). I propose the articulation of ST with the concepts of the boundary object and systemic shock to tackle this point. A boundary object is the “stake” that aggregates a stable network of complementary and interdependent actors “holding” interest in it. They have to compromise to satisfy their individual interests and collectively reach an equilibrium. Power and legitimacy are related to the boundary object.
A managerial decision impacting the boundary object triggers a systemic shock that affects stakeholders belonging to the network and disrupts the compromise. The shock creates urgency for some stakeholders, materializes power and legitimacy, and brings new stakeholders. Stakeholders adopt different positions toward the firm: supporting, opposing or neutral. Attributes and positions shape alliances and coalitions that evolve over time to reach a new equilibrium.
To support the conceptual framework, we present an in-depth case study of an industrial downsizing with massive dismissals that took place in Switzerland. The case explores the political processes that characterise relationships when a network of stakeholders aggregated by a boundary object is disturbed by a systemic shock.
Le projet est le principal moyen des organisations pour se transformer en relevant les défis d’un environnement incertain, évolutif et contraint. Or, malgré le foisonnement de méthodes et d’outils, un taux anormalement élevé d’échec des projets persiste. Les constats affichent des déficits liés à l’approche dite « classique » de projet, et en particulier au management de projet sous son versant social. Pour y remédier, il s’agirait de « faire avec et dans la complexité », mais comment ? Nous proposons dans cet article une approche complexe de projet sous le prisme de la Pensée Complexe selon E. Morin. Cette approche est un accompagnement-apprentissage issue d’ une recherche-intervention constructiviste à visée transformative qui a consisté à accompagner des directeurs d’établissement de santé chefs de projet. Les résultats de cette étude empirique nous ont permis d’élaborer des préconisations en faveur de l’amélioration de la performance organisationnelle.
Nous nous appuyons sur une analyse inductive du travail de frontières des référents handicap, considérés comme des professionnels « stigmatisés ». Nous cherchons à comprendre l'impact du travail de frontières sur le processus de professionnalisation des acteurs de statut inférieur dans l'organisation. Nous explorons le travail de 16 référents handicap dans des entreprises privées pour développer leur centralité et construire un écosystème. Sur la base d'entretiens semi-structurés, d'observations in situ et de matériel secondaire, nous constatons qu'un acteur faible et stigmatisé utilise un portefeuille de travail configurationnel pour devenir légitime ; son projet de professionnalisation a une influence sur l'institution "handicap" ; travailler sur un sujet stigmatisé a un impact neutre sur la réussite de la carrière des chargés de mission handicap. Enfin, nous avons identifié deux ressources qui permettent aux acteurs dominés de s'engager dans le travail sur les frontières : la position et la connaissance intime du stigmate.
This paper examines accountability practices among international civil servants. We analyze the ways on which accountability practices affect their roles and strategy work. Using data from an ethnographic case study, we focus on accountability practices of middle and upper management involved in strategy implementation in an operational unit at the United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (UNESCO). Our findings suggest that actors depending on their position make use of accountability, whether instrumental or expressive, to establish and/or protect their roles and ultimately cement and invigorate their legitimacy within the organization.
This research explores a dual-track divestiture and the challenges of the subsequent organizational separation process. Based on a single case study of failed equity carve-out followed by a spin-off in the automotive industry, it identifies two salient dimensions of the organizational separation process, i.e., legitimacy and autonomy. The study shows that both legitimacy toward external stakeholders and autonomy toward a former corporate parent firm are necessary for a divested unit to operate independently in the post-divestiture period. However, both are not achieved at once but develop over time in different sequences. The process requires the spun-off to manage paradoxical requirements throughout the different steps of the separation cycle: 1) detaching from while preserving relationships with its former corporate parent during the organizational separation period, 2) conforming to while being distinctive from its former corporate parent during the new venture establishment period, and 3) collaborating while competing with its corporate parent during the future strategic orientation period. The theoretical contribution lies in exploring the previously unobserved dual-track divestiture phenomenon and the role of those various dependencies between the divester and divested entity in the organizational separation process.
Les entreprises font faces à de multiples enjeux écologiques, numériques, géopolitiques ou sociaux et identifient les managers comme un élément clé de leur résilience. Elles attendent d’eux qu’ils créent de la transformation organisationnelle développementale pour les individus, les collectifs et les systèmes. Mais cela questionne les ressources, moyens et outils qui leur sont mis à disposition pour relever ces défis. Les entreprises sont-elles vraiment en capacité de les accompagner et si oui, comment ? En nous appuyant sur la littérature de l’innovation sociale et en y confrontant le champ disciplinaire de l’ergonomie, nous proposons une recherche-intervention menée au sein d’une multinationale dans laquelle l’intervention, basée sur le travail réel, a permis un accompagnement des managers à la transformation de leur travail et de leurs pratiques. Ce travail de thèse ouvre des perspectives de recherche sur les modalités d’accompagnement proposées aux managers et sur leur formation initiale pour produire des transformations durables au sein des entreprises relevant de l’innovation sociale.
In the face of increasing turbulence in the business environment, strategy-making no longer relies on allocating resources through planning. We argue that strategy making now occurs within transformation projects. To understand how, after characterizing organizational transformation strategizing from a theoretical standpoint, this article describes its reality based on the reflections-on-action of consultants who have delved into strategizing through the conduct of transformation projects. This dialogue between the academic and practical knowledge of strategizing offers fruitful contributions to our current understanding of an important but overlooked aspect of strategy.
L’étude de la diffusion des tensions paradoxales a suscité un vif intérêt ces dernières années. Cependant, cette littérature : (1) n’intègre qu’un nombre limité de niveaux organisationnels et hiérarchiques ; (2) ne précise pas comment les pratiques en tension se diffusent à travers ces niveaux.
Nous cherchons alors, dans le présent article, à comprendre comment les acteurs, par leurs pratiques, diffusent les tensions paradoxales dans l’espace organisationnel. Pour cela nous menons une étude de cas unique sur une entreprise publique française ayant adopté une innovation managériale transformant ses pratiques de travail : les équipes autonomes.
Nous mettons en lumière que les paradoxes d’organisation, de performance, identitaire et d’apprentissage se diffusent par des pratiques variées, et différentes selon la catégorie du paradoxe diffusé. Nous montrons également que les pratiques de gestion de certaines tensions paradoxales adoptées à un niveau de l’organisation participent à la diffusion des tensions à un autre niveau. Finalement, nous documentons les pratiques par lesquelles les Top et les Middle-Managers interagissent pour servir de relais de diffusion de pratiques en tension dans l’espace organisationnel.
Par ces résultats, nous raffinons la littérature sur les tensions paradoxales de l’innovation en précisant leurs mécanismes de diffusion à travers les différents niveaux organisationnels et hiérarchiques.
Une littérature foisonnante s’intéresse aux comportements dits de déviance constructive. Ces comportements, qui ne respectent pas les règles et les normes, sont pourtant encouragés par le management. Cette apparente dichotomie nous conduit à nous interroger : comment le manager participe-t-il à la construction de la déviance constructive de ses subordonnés ? Pour répondre à cette question, nous menons une revue de littérature systématique sur 54 articles parus entre 2014 et 2022.
Cette revue de la littérature permet de compléter les antécédents managériaux et de montrer qu’ils influencent directement, et indirectement par les caractéristiques individuelles, les mécanismes de la déviance constructive. Elle montre également que ces mécanismes sont modérés par des caractéristiques liées au management, et ne mènent donc pas systématiquement aux comportements de déviance constructive comme on le pensait. Par sa place d’antécédent et de modérateur, le manager rend possible la déviance constructive.
Finalement, nous intégrons les littératures sur les évaluations et la valorisation, et proposons que le manager, par son évaluation, rende la déviance constructive, sans pour autant la valoriser.
Drawing on the Dynamic Capability Theory, this article sheds light on the relationship between Corporate Social Responsibility (CSR) and financial and non-financial firm performance. Singularly, the paper explores the effect of firm’s entrepreneurial orientation and its three dimensions: innovativeness, risk-taking, and proactiveness for understanding CSR and its impact on company performance. The sample is composed of 118 retained valid surveys collected from French companies. Using the PLS-SEM approach, the study finds that firm’s entrepreneurial orientation significantly mediates the relationship between CSR, financial and non-financial performance. Furthermore, the study shows that each dimension, taken separately, plays a non-significant role in this relationship. Such that, entrepreneurial orientation, and its three dimensions taken together, are strategic stimulates of French companies to develop capabilities. Entrepreneurial orientation is driven by the combined level of innovativeness, proactiveness, and risk-taking capabilities of French firms to improve their sustainability and increase their performance. These findings have important theoretical and methodological implications for understanding the role of firm’s entrepreneurial orientation, and its dimensions, in the CSR process, as well as practical implications for French companies looking to improve performance through CSR. Additionally, this study contributes with greater knowledge to how the CSR of the company affects its performance and manifests the role that firm’s entrepreneurial orientation plays in this relationship. Implications for both academics and practitioners are discussed and suggestions for future research are provided.
Cette recherche étudie l’évolution de l’autonomie décisionnelle des hauts gestionnaires des filiales dans le temps au sein d’une multinationale ayant mené une transformation organisationnelle stratégique. Elle explore le lien entre la transformation organisationnelle et l’autonomie décisionnelle via la théorie des ressources.
De nature qualitative, cette recherche se base sur une étude de cas multiple. Les données sont composées de trente entretiens semi-directifs menés auprès des hauts gestionnaires de cette multinationale ainsi que de divers documents organisationnels.
L’analyse des données a permis d’identifier un changement drastique du niveau de l’autonomie décisionnelle des gestionnaires des filiales à la suite de l’implantation de la transformation organisationnelle ayant un caractère radical. Cela confirme le caractère dynamique de l’autonomie décisionnelle. Cette autonomie est façonnée non seulement par le contenu et le processus de la transformation organisationnelle, mais également par l’implication des individus dans ce processus.
