AIMS

Scholars have found that a positive relationship exists between organizational-level constructs related to favorable perception of a firm and employees’ job satisfaction: the more positively an organization is perceived, the happier are its workers. In this article, I specifically investigate the consequences of a negative corporate image, or disapproval of organizations. I observe that perception of disapproval of an organization has an adverse effect on job satisfaction, except if employees perceive criticism as illegitimate, in which case it can paradoxically improve job satisfaction. This study suggests the existence of social identity mechanisms that trigger micro-level reactions in case of unjustified disapprobation: employees stick together and hold the line against criticism, strengthening the collective identity and adding positive emotional value to the work experience.

Dans une situation de crise économique et financière et de défiance mutuelle, la relation de financement banque/PME est problématique. Si le partenaire bancaire conditionne certes l’accès au financement de l’entreprise, la façon dont le dirigeant de PME gère sa relation n’est pas neutre. La littérature pointe l’importance de la qualité de la relation et des relations sociales dans l’accompagnement financier de l’entreprise. Le mode de gestion de la relation de financement par la PME, notamment la compétence relationnelle du dirigeant est à même de faciliter son financement. Cet article vise un double objectif : proposer une échelle de mesure de la compétence relationnelle du dirigeant dans le cadre de sa relation de financement et établir un modèle causal entre cette compétence relationnelle, la multibancarité et l’accompagnement financier de l’entreprise.
A partir d’une étude quantitative, cette recherche permet d’identifier les dimensions de la compétence relationnelle du dirigeant de PME envers son partenaire financier. Les résultats de l’analyse factorielle confirmatoire soutiennent une structure factorielle en trois dimensions : savoir, savoir-faire et savoir-être et établit un lien positif significatif entre la compétence relationnelle et l’accompagnement financier de l’entreprise. Le dirigeant de la PME joue un rôle actif dans sa relation financement. Cette recherche n’établit pas de relation entre la multibancarité et l’accompagnement financier.

L'économie sociale et solidaire (ESS) représente aujourd'hui 10% de l'emploi en France. Pourtant, ses acteurs font état d'un manque de reconnaissance de leur action. C’est pourquoi il est important de s’intéresser à la légitimité de ces organisations. Cette recherche appréhende lequel de la recherche de performance ou de l'ancrage dans un système de valeurs contribue le plus à la légitimité de ces organisations. A travers une analyse du corpus disponible sur le site internet des organisations de l’ESS, nous montrons que les dimensions utilitaristes et normatives impactent conjointement la légitimité des organisations de l'ESS. Les valeurs démocratiques et les principes humanistes sont communs aux mutuelles, coopératives et associations, et expliquent leur appartenance à l'économie sociale et solidaire. Cependant la place de ces organisations dans l'économie tient à leur capacité à bénéficier réellement à leurs parties prenantes ou à la société au sens large.

Les modes usuels de conception et de consommation du SI sont aujourd’hui challengés par les nouvelles possibilités qu’ont les directions métier ou même les utilisateurs de souscrire directement des services IT en ligne grâce au Cloud Computing. Ces évolutions dans les usages et les pratiques questionnent fortement les rôles et le positionnement de la DSI. L’objectif de cet article est de proposer une typologie des relations entre le SI et les entités parties-prenantes dans sa conception, à la lumière de l’approche structurationniste en SI. Quatre modèles sont ainsi proposés et discutés : IS as a product, IS as a service, IS as an access et IS as a platform, chaque modèle induisant des relations de pouvoir spécifiques.

Les relations inter-cluster, résultant d’une application du principe de mise en réseau aux clusters eux-mêmes, tendent à se développer, encouragées notamment par les politiques publiques. Elles constituent un cas particulier de relations inter-organisationnelles. La dimension parfois coopétitive et asymétrique de cet interclustering est relativement peu abordée par la littérature. En effet, cette dernière se focalise jusqu’à présent sur les vertus des relations inter-cluster, en termes d’accès à des ressources et compétences complémentaires, permettant d’éviter le lock in. Aussi, dans cette recherche, nous nous demandons comment on peut trouver un équilibre favorable entre coopération et concurrence dans le cadre d’une relation inter-cluster coopétitive asymétrique. Le cas du cluster Inno’vin en région Aquitaine nous permet de répondre à cette interrogation, en comparant sur une période de plus de six ans, grâce à trois phases de collecte, les relations entre ce cluster et deux autres clusters positionnés, en partie, sur des thématiques proches et sur un territoire commun. Nos résultats mettent en lumière l’importance des mécanismes de génération de la confiance dans le management d’une relation inter-cluster coopétitive, à travers deux approches distinctes : la clarification des règles du jeu en amont et la dynamique de learning by cooperating. Notre article met ensuite en exergue le rôle décisif des mécanismes de régulation formels (pour partie transitifs) et informels (ex. : marginaux-sécants) dans le cas où la coopération entre clusters se déroule dans un contexte marqué par la concurrence.

Cet article vise à analyser en profondeur les représentations de la croissance chez les dirigeants de PME. Effectivement, malgré les progrès réalisés dans la connaissance du phénomène de croissance des entreprises, de nombreuses questions restent à approfondir, notamment au niveau des micro-fondations de la croissance (Wright et Stigliani, 2012). Alors que le manque d’ambition de croissance des dirigeants de PME est souligné par de nombreuses études, plusieurs auteurs invitent à adopter une perspective cognitive pour mieux appréhender la façon qu’a l’entrepreneur de penser, de décider la croissance (Mitchell et al. 2002 ; Gregoire et al. 2011). En écho aux travaux qui ont conduit à s’interroger sur la fabrique de la stratégie, la question de la fabrique de la croissance semble ainsi se poser avec acuité dans le domaine du management stratégique et de l’entrepreneuriat. Pour apporter des éléments de réponses à ce questionnement, une étude empirique qualitative est menée à partir de diverses sources de données. La recherche conduit à identifier 6 niveaux d’analyse de la croissance dans les représentations des dirigeants et à avancer la notion de paradigme, pour évoquer les logiques de construction cognitive de la croissance chez les dirigeants.

Cet article est consacré à un mode de développement et de transmission spécifique aux PME : l’Owner Buy Out (OBO).
Il propose une grille de lecture théorique permettant d’expliciter les leviers de création de valeur inhérents à un OBO stratégique, les options cachées associées à un tel montage ainsi que le processus de valorisation de ces mêmes options.
En s’appuyant sur les développements récents que nous suggèrent les théories contractuelles et cognitives, cet article montre que l’OBO peut être défini selon deux cas polaires : l’OBO purement patrimonial qui ne crée aucune valeur économique (pur cash-out) et l’OBO stratégique avec un apport économique sous forme de transmission de capital organisationnel, de connaissances ou de mise en œuvre d’actions stratégiques.
Après avoir explicité la flexibilité managériale et le caractère multidimensionnel que procure un tel montage aux dirigeants-propriétaires de PME, nous proposons un cadre méthodologique fondé sur la théorie des options réelles en vue de mieux circonscrire la nature et les caractéristiques des options cachées inhérentes à une opération OBO et ce dans une optique d’évaluation. Afin d’apprécier la portée pratique de la méthodologie adoptée, des simulations permettent de valoriser les options de développement et de transmission associées à un OBO.

Afin de comprendre les enjeux de la naissance d’un écosystème d’affaires, nous analysons le cas de l’appropriation de la technologie NFC par le secteur de la téléphonie mobile. Ce cas se caractérise par de nombreuses incertitudes qui compromettent la sortie de l’écosystème NFC de sa phase de naissance. En mobilisant les travaux de l’école de la proximité, les résultats montrent que la territorialisation de l’écosystème d’affaires, forme organisationnelle initialement caractérisée par l’absence de frontière, a été un levier puissant pour favoriser son évolution. La proximité géographique et la proximité organisée entre les acteurs ont alors permis de dépasser l’instabilité du leadership et le manque de consensus concernant l’avenir de la technologie NFC.

Les parties prenantes numériques peuvent aider un entrepreneur utilisant une démarche effectuale décrite par Sarasvathy (2001, 2003, 2008). Il devient alors possible de créer une entreprise avec peu de moyens financiers. Une approche par la théorie enracinée a été utilisée pour analyser la création d’une entreprise de location de véhicules de collection sur Internet. Les concepts émergents ont ensuite été traduits en scénarii et mis à l’épreuve auprès de neuf entrepreneurs et de cinq porteurs de projets. Notre article conduit à recommander à un porteur de projets de créer son entreprise autour de sa passion et de son expertise, puis de mobiliser les personnes qu’il connaît. Ensuite, l’entrepreneur collecte, structure et présente les informations. Les fournisseurs et les clients sont des parties prenantes numériques participant à la construction de l’expertise de l’entrepreneur et au développement de l’entreprise. Cette démarche entrepreneuriale permet de minimiser les coûts. L’entrepreneur est un acteur-réseau (Callon, 1986) qui mobilise une communauté numérique et adopte en cela une démarche effectuale (Sarasvathy, 2001, 2003, 2008). Ainsi notre article montre comment créer une entreprise en mobilisant des parties prenantes numériques.

Employee stock ownership gives a voice to employees (in terms of shareholding and potential board membership) and therefore may have a major impact on corporate governance. From this perspective, employee stock ownership may be a powerful mean to protect CEOs from market for corporate control and dismissal threat. In this paper, we examine the relationship between employee stock ownership and CEO entrenchment. We use a comprehensive panel dataset of the major French listed companies from 2009 to 2012. Our results show that employee stock ownership exhibits a curvilinear relationship with CEO entrenchment measured by CEO age and tenure. Board employee ownership representation has a mixed impact on CEO entrenchment.

This research investigated the role of third party in coopetition strategies. Previous studies have considered that the third party can initiate coopetition and can also stimulate collaboration between coopetitors. In this study, we question this vision by answering the following questions: (a) Is the third party initiating coopetition or suffering from coopetition? (b) Is the third party stimulating collaboration and/or competition between coopetitors? To provide insights on these questions, we investigated two exemplar cases of coopetition in the European telecommunication satellites manufacturing sector. We show that public institutions and private clients can play the role of third party. When the third party is a public institution, it will initiate coopetition and stimulate collaboration between coopetitors. On the contrary, when the third party is a private client, it will suffer from coopetition and stimulate competition between coopetitors. The role of the third party will thus depend on the match between its interests and coopetitors’ interests. If third party’s interests fit with coopetitors’ ones, the third party will stimulate collaboration. If not, the third party will stimulate competition.

This study seeks to provide insights into the principle of “integration of coopetition paradox” considered as a managerial necessity to manage coopetition situations. Coopetition is a relationships filled with tensions related to the coexistence of two contradictory dimensions of cooperation and competition. To manage this situation, individuals need to integrate the coopetive paradox, that means to accept cognitively the paradox and to integrate both contradictory dimensions into their daily activities. The cognitive dimension of the integration principle and its consequences on managerial practices remain under investigated in previous literature. How do individuals perceive the coopetition paradox? What are the consequences of the integration principle on managerial practices? We aim to fill this gap by identifying how individuals are capable of integrating coopetition paradox and how do they deal with it in their daily management. Based on an in-depth study of an exemplar case of intra-firm coopetition we identify for the first time in the coopetitive literature to show and discuss different capacities of integration of the coopetition paradox between managers. According to the integration principle at the individual level, individuals should cognitively accept the coopetition paradox and behave correspondingly to their cognitive perception, emphasizing on both dimensions of cooperation and competition. However, in this study, we show that managerial practices can be disconnected from a cognitive acceptance of the paradox. Moreover, depending on the level of the cognitive integration, we point out that managerial tools are insufficient to efficiently manage coopetition and that all manager are not capable of integrate the paradox and handle coopetition situations.

L’objectif de ce papier est de proposer une compréhension originale des interactions fondées sur la confiance personnelle dans l’organisation projet. Pour ce faire, nous construisons une grille de lecture des relations de confiance à partir de la perspective sociologique de Luhmann, en précisant ce qui la distingue des conceptualisations traditionnelles issues des Trust Studies. Nous montrons alors les apports de cette grille, et plus particulièrement en quoi elle révèle l’influence des conditions organisationnelles sur la formation de la confiance personnelle. Le cas particulier de l’organisation projet, dans ses différentes typologies, est mobilisé pour mettre à jour le pouvoir explicatif et pragmatique de l’approche luhmannienne. Plus précisément, nous montrons que cette approche permet d’éclairer de manière originale les relations personnelles fondées sur la confiance dans l’organisation projet. En effet, dans ce type de contexte, la confiance se révèle être un moyen de soutenir un accomplissement plus rapide du projet, l’accumulation de la confiance entre les membres de l’équipe agissant comme un mécanisme accélérateur de la réalisation du projet. Dans sa dimension pragmatique et principalement motivé par ce gain de temps, la lecture par Luhmann permet de montrer que la confiance personnelle générée par la complexité grandissante de cette forme organisationnelle appartient avant tout au registre des usages rationnels de la confiance.

Alors que le champ de recherche sur le transfert de savoir inter-organisationnel s’est considérablement développé ces dernières années, la littérature ne s’intéresse pas suffisamment au contenu du flux de savoir transmis d’une organisation à l’autre. En effet, les façons de décrire le flux de savoir que l’on retrouve dans cette littérature (et dans les travaux qui mobilisent la notion de « savoir » en général) sont assez classiques et sont surtout basées sur les propriétés du savoir. A titre d’exemple, on oppose souvent le savoir tacite et le savoir explicite. Cependant, catégoriser de façon fine et précise la nature du savoir échangé est un préalable incontournable pour mieux appréhender son transfert inter-organisationnel (Easterby-Smith, Lyles et Tsang, 2008). A ces fins, nous proposons ici une nouvelle façon d’analyser et de décomposer le flux de savoir circulant.
En raison du contexte dans lequel évoluent aujourd’hui les organisations marketing, l’apprentissage des managers marketing au contact de leurs prestataires est choisi comme terrain de recherche. En effet, pour faire face aux évolutions constantes, les managers marketing s’appuient notamment sur leurs prestataires et profitent de leurs interactions de travail pour apprendre et développer leur savoir (Moraux, 2014 ; Moraux et Volle, 2014). En étudiant le cas du flux de savoir transmis par les prestataires aux managers marketing, cette recherche se donne alors pour objectif d’analyser le flux de savoir circulant en mobilisant la notion d’ « actifs ». Elle propose plus précisément de décomposer le flux de savoir transmis en un flux de ressources, de capacités, et de compétences utiles aux managers.
Pour cela, une étude exploratoire qualitative est conduite. En s’appuyant sur le discours de managers marketing et de prestataires variés, elle cherche à décrire de façon émergente les actifs qui peuvent être transmis au cours des interactions de travail. Au final, cette recherche présente plusieurs contributions théoriques. (1) En étudiant le cas du savoir transmis par les prestataires aux managers marketing, elle propose une décomposition originale et nouvelle du flux de savoir transmis. (2) Elle mobilise le concept d’ « actifs » afin de décomposer le flux de savoir transmis, tout en appliquant ce concept à un nouveau niveau d’analyse, actuellement peu exploité. Des outils (grille d’analyse, typologie) sont alors proposés afin d’analyser les actifs transmis à ce niveau d’analyse. (3) Elle contribue à mieux différencier les concepts de « capacité » et de « compétence ». Enfin, sur un plan managérial, la recherche montre que les managers marketing peuvent profiter des interactions de travail avec leurs prestataires pour apprendre et capter un savoir marketing riche et varié. De plus, elle met en exergue le fait que les managers marketing peuvent renforcer des compétences managériales pourtant spécifiques au métier de marketeur et à la fonction marketing au contact des prestataires.

S’inscrivant dans le cadre de la théorie néo-institutionnelle, ce papier porte sur la coexistence de deux logiques institutionnelles et de leurs pratiques au sein d’une organisation hybride. Plus précisément, nous nous sommes intéressés aux deux logiques présentes dans une organisation religieuse à but non-lucratif, les Scouts et Guides de France. Ces deux logiques, la logique d’accountability et la logique religieuse, sont fondées sur des rationalités différentes : d’un côté, une rationalité en finalité liée à l’adéquation des moyens aux fins et d’un autre côté, une rationalité en valeur liée au respect et à l’application par les individus de leurs croyances et de leurs valeurs.
La collecte des rapports annuels de l’association, collectés de 1983 à 2013, couplée à de l’observation participante et d’une dizaine d’entretiens avec les membres de l’organisation, nous a permis d’observer la coexistence de ces deux logiques et de leurs pratiques au sein d’une même organisation. Après avoir caractérisé ces logiques à l’aide d’idéaux-types, l’analyse du discours des rapports annuels a permis de souligner l’expression en croissance de ces deux logiques ces 30 dernières années. Nos résultats tendent à illustrer que ces deux logiques ainsi que leurs pratiques, arrivent à coexister et qu’elles se complètent mutuellement, malgré des rationalités différentes.

Although paradox is an increasingly popular phenomenon in organization and management research, we know very little about how this research has evolved over time. This review is the first systematic analysis of the literature on paradox and related phenomena on contradictory tensions (i.e. duality, dilemma, dialectic and ambidexterity) analysing 373 articles published in 75 peer-reviewed academic journals from 1986-2013. Specifically, this article aims at complementing previous reviews by addressing four major objectives: a) to analyse the evolution of the number of conceptual and empirical papers over the period 1986- 2013; b) to identify the major key concepts used to explore paradoxes and to rank them according to their impact on the field; c) to explore which key sub-disciplines of organization and management (‘research areas’) have been central to the field of paradox and how they have evolved over time; d) to trace which responses to paradoxes or “coping strategies” have been proposed since Poole and Van de Ven’s (1989) influential article. Using Kuhn’s (1970) stages of paradigm shift, findings are then synthesized by categorizing the literature into three phases: the incubation phase, the exploration phase and the diversification phase of paradox research. Our analysis allows for a more fine-grained understanding of how paradox and related phenomena and their coping strategies have been studied in organisation and management research and enables avenues for further research to be identified.

The goal of this theoretical piece of research is to conceptualize the role of customers in the process of organizational change, which has not been explored in organizational research so far. In particular, we wish to shed light on the micro-processes and interactions between customers and firms’ employees in initiating, enabling and producing organizational change. Noting the absence of the customer in organizational literature, the paper adopts a transdisciplinary perspective as it analyzes and combines academic literature on organizational change on the one hand, and on services marketing and management on the other hand, to build a conceptual model of the influence of customers on organizational change dynamics. By adopting a transdisciplinary perspective to reintegrate customers as “partial employees”, this paper is apparently the first to provide insights on how customers-employees local interactions may affect organizational change dynamics. An integrative framework based on the concept of customer participation (CP) is elaborated to explain the influence of customers-employees interactional micro-processes on organizational change. Relying on this framework, we draw three research proposals that could be further used in organizational change models to refine the role of the customer in organizational changes dynamics. We deem that the model proposed reflects the current reality of companies that increasingly involve customers in their daily activities. Thus, it can help corporate players to have a better understanding of the driving forces in change processes. However, this paper is but a first attempt to explore the role of clients in organizational change. Accordingly, an empirical study would be necessary in order to validate our proposals. The results also indicate the need for further research on the role of other external stakeholders in the production of organizational change.

En dépit de quelques tentatives récentes, les sciences de gestion se sont, jusqu’à présent, relativement peu attelées à l’analyse des phénomènes organisationnels sous l’angle des mobilités dans l’espace géographique. En conséquence, la présente communication cherche à comprendre quels sont les apports potentiels et les limites d’une appréhension de ces phénomènes au travers du prisme des mobilités spatiales pour les sciences de gestion, et en particulier pour le management stratégique et le champ des organization studies ? Dans un premier temps, elle présente les principaux ensembles de travaux traitant des mobilités spatiales. En dépit de convergences certaines, cet état de l’art souligne l’absence de champ constitué en sciences de gestion autour de lectures en termes de mobilités spatiales. Cette situation peut notamment s’expliquer par la diversité des objets de mobilité étudiés (individus, technologies, hybrides individu-objets, etc.), des niveaux d’analyse choisis et des échelles spatiales et temporelles privilégiées. Elle s’explique également par une certaine partialité dans l’intérêt porté à la mobilité spatiale avec de fortes focalisations sur certaines formes spécifiques de mobilité ou certaines populations particulières d’individus au travail. La mise en perspective de cet état de l’art avec les avancées réalisées dans d’autres champs, notamment en géographie et en sociologie, permet ensuite de dégager les principaux écueils pro-mobilitaires à éviter et de formuler des propositions quant aux précautions et à la profondeur analytique requise pour éviter ces écueils et, ainsi, réaliser des recherches distanciées et réflexives sur les mobilités spatiales en contextes organisationnels. Ces propositions constituent une feuille de route à destination du chercheur en sciences de gestion et plus particulièrement en management stratégique, souhaitant étudier de manière productive et nuancée des phénomènes organisationnels au travers du prisme des mobilités spatiales.

Face aux enjeux du développement durable (DD), les petites organisations sont réputées moins armées que leurs homologues de grande taille pour en saisir toutes les opportunités stratégiques en raison notamment d’un accès plus difficile aux ressources humaines et financières ou encore du relatif isolement du chef d’entreprise (Jenkins, 2004, 2009; Lepoutre et Heene, 2006 ; Berger-Douce, 2011 ; Bon et al., 2013). De fait, leur aptitude à innover au profit du DD pose question. Dans cet article, nous examinons comment une démarche expérimentale initiée par une organisation de l’Économie Sociale et Solidaire (ESS) permet à de petites organisations de développer leur capacité d’innovation responsable. Portée par une association, la démarche Éveil ambitionne de promouvoir le développement d’un tourisme durable en Provence auprès de professionnels organisés en réseau. Afin d’identifier les processus déployés dans la mise en œuvre de cette démarche, nous avons mobilisé les
capacités dynamiques (CD) (Teece et al., 1997 ; Eisenhardt et Martin, 2000 ; Winter, 2003 ; Teece, 2007a,b). Cette théorie est reconnue en management stratégique pour expliquer comment les organisations reconfigurent leurs systèmes de ressources et de compétences afin d’innover en environnement dynamique, mais elle est rarement mobilisée dans un tel contexte (Zahra et al., 2006 ; Berger-Douce, 2014 ; Van der Yeught, 2014). La méthodologie repose sur une étude de cas avec design enchâssé retenant deux niveaux d’analyse : les petites organisations composant le réseau et le réseau dans son ensemble (intégrant les fondateurs et coordonnateurs). Les données ont été collectées entre 2009 et 2014 par analyse documentaire, entretiens libres et semi-directifs, observation simple et participante. L’analyse multi-niveaux conduit à deux principales avancées théoriques. Premièrement, cette recherche enrichit la théorie des capacités dynamiques en élargissant son champ d’application au cas des petites organisations. Grâce à une méthodologie appropriée, elle montre comment ont évolué les stocks de ressources, de compétences et de routines dans les petites organisations étudiées, traduisant le développement de CD le plus souvent incrémentales, parfois de renouvellement et plus rarement régénératives (Ambrosini et al., 2009), au profit d’innovations multiples. Elle identifie, en particulier, deux déterminants majeurs d’innovation : les capacités coopératives et les apprentissages stimulés par la mise en réseau. Deuxièmement, l’analyse multi-niveaux révèle les processus par lesquels une innovation sociale issue de l’ESS constitue un moteur d’innovation responsable et durable grâce aux CD qu’elle suscite parmi les membres du réseau. Les leviers de son déploiement favorisent la construction d’une vision partagée et d’un sens commun autour de l’objectif d’un tourisme durable. Chemin faisant, cet objectif se constitue en champ territorialisé d’innovations présentes et à venir dans lequel l’acteur pivot et les fondateurs de la démarche contribuent fortement à la scénarisation et à la scénographie (selon les termes d’Aggeri, 2011) favorisant le développement de processus d’innovation responsable et durable.

Our article contributes to the understanding of the micro-foundations of dynamic capabilities by showing how middle managers adopting the role of boundary spanners influence the organizational capacities to sense/shape and seize opportunities. Organizations should constantly monitor their environment in order to detect and create opportunities. How such access, detection and creation actually occur still needs to be investigated. Boundary spanners are individuals with rare competencies who link the organization to its environment. They play an important role in knowledge transfer, diffusion and exploitation. They also influence innovation and organizational change. However, not all boundary spanners are equal when it comes to succeeding in these functions, sometimes despite high expertise and individual talent. Research has explored the characteristics and levers of performance of boundary spanners. As few studies have done, we propose to analyze how boundary spanners influence the important dynamic capabilities of sensing/shaping and seizing opportunities. From a qualitative study of a case of an inter-professional association on diversity management, four boundary spanning roles are identified in relation to the shaping/sensing and seizing of opportunities. Our study contributes to the understanding of perceptions and practices which influence the performance of boundary spanners. It also provides insights on how boundary spanners can help their organizations capture and capitalize upon opportunities.

To complement the literature that has extensively studied the roles of two types of stakeholder in institutional change – on the one hand institutional entrepreneurs and on the other defenders trying to maintain the status quo – this paper focuses on the role played by other actors, i.e. those who are neither defenders nor entrepreneurs, which researchers have typically overlooked. In particular, the present study explores the role of opportunistic actors in institutional change. In exploiting institutional change to increase or maintain their own interests, opportunistic actors indirectly influence change and its end result. Based on a longitudinal case study retracing the Serbian transition to a free market and democracy from 2000 to 2008, our contribution is threefold. First, we underline two strategies adopted by opportunistic actors: exploiting the opportunities offered by institutional change and controlling institutional actors. Second, we explore how the strategies performed by opportunistic actors and institutional entrepreneurs are intertwined in a complex web of relationships, where each strategy is enabled by the other. Finally, our analysis provides a re- conceptualization of the coalescence of agencies, as a combination of convergence and divergence.

La coopétition peut être définie comme un registre relationnel dans lequel
entreprises sont simultanément rivales et partenaires. Si ces relations ont été
de nombreuses industries, elles restent peu étudiées dans les travaux sur le
technologique. En particulier, la littérature sur le développement des
dominantes reste dominée par l’opposition entre stratégie individuelle et stratégie collective. Avec la première, la firme innovatrice cherche à imposer seule son standard et privilégie la compétition avec les offres technologiques alternatives. Avec la seconde, c’est la coopération qui est recherchée afin de définir un standard unique.
L’objectif de cette recherche est de contribuer à l’enrichissement de la littérature sur les processus de standardisation en mobilisant la coopétition comme cadre conceptuel. Il s’agit donc de voir dans quelle mesure des relations coopétitives peuvent conduire à l’émergence d’une configuration dominante et, si oui, de participer à une meilleure compréhension de ce processus, notamment par la mise en évidence de facteurs explicatifs.
Pour atteindre cet objectif, nous avons réalisé une étude historique sur le développement d’une configuration dominante dans une branche de l’industrie des jeux automatiques : le Flipper. Après avoir détaillé l’émergence et les caractéristiques de cette configuration dominante qui est constituée dès les années 1970, nous montrons que celle-ci est bien le résultat d’un processus coopétitif. La nécessité de se différencier, d’innover et d’imiter les concurrents a poussé les principaux fabricants à se faire concurrence. Mais dans le même temps, le partage de ressources, la nécessité de faire front face à des menaces communes et la volonté de répondre collectivement à des demandes des clients et partenaires les ont incités à coopérer.
L’étude de cas indique donc que la mobilisation du paradigme coopétitif est susceptible de renouveler la recherche sur le développement technologique, et plus particulièrement l’émergence des configurations dominantes. Une discussion de ces résultats est proposée dans la dernière partie de l’article. Il s’agit essentiellement de revenir sur les spécificités du terrain observé, les facteurs explicatifs du comportement coopétitif privilégié par les fabricants et les effets de cette coopétition sur le développement de l’industrie.

Ce papier propose une catégorie descriptive, l’épreuve, comme classe de situations particulière permettant d’étudier les phénomènes organisationnels de degré de granularité relativement fin. Si nos expériences organisationnelles s’apparentent de plus en plus à une succession d’épreuves au bout desquelles se trouve parfois la réussite mais aussi, potentiellement, l’épuisement, il reste difficile de les appréhender concrètement. La simple expression d’un vécu subjectif ne permet pas d’en cerner le contour de façon adéquate ; la focalisation sur des procédures d’évaluation formelle laisse dans l’ombre d’autres situations parfois davantage éprouvantes et sélectives. L’épreuve, en tant que catégorie descriptive délimitant une classe particulière de situations, a le potentiel de dépasser ces limites. Dans un premier temps, pour délimiter son potentiel heuristique, nous en proposons une définition : l’épreuve est une situation d’affrontement qui affecte subjectivement les individus et dont le déroulement et l’issue, marqués par une irréductible incertitude, sont l’occasion d’évaluations. Dans une deuxième partie, nous montrons que l’épreuve est une catégorie descriptives distincte d’autres catégories usuelles en sciences de gestion (événements, incidents critiques, crises, rites de passage, problèmes, situations de gestion). Dans une troisième et dernière partie, nous proposons quelques réflexions concernant ses usages potentiels dans les recherches en sciences de gestion. Tout au long du papier, des illustrations empiriques permettent de mieux appréhender l’intérêt de cette catégorie descriptive.

Depuis bientôt une quinzaine d’années, les entreprises françaises mettent en place des dispositifs d’alerte à destination de leurs employés, pour leur permettre, si la situation se présente, de pouvoir dénoncer des malversations dont ils auraient pris connaissance. Les recherches sur le sujet se sont montrées critiques : on craint notamment de transformer le salarié en « délateur » (de Bry, 2008) et on interroge ce qui relève de sa responsabilité (Vercher, Palpacuer, & Charreire Petit, 2011). Peu de recherches empiriques ont pour autant donné foi à ces craintes, les auteurs notant à juste titre la difficulté d’accès aux données. En envisageant le dispositif d’alerte comme un outil de gestion à part entière, cet article de recherche se fixe comme objectif de proposer quelques éléments de constats tirés d’une enquête exploratoire qualitative, menée dans huit organisations, privées et publiques. Notre méthodologie se fonde sur la proposition faite par Eve Chiappello et Patrick Gilbert (Sociologie des outils de gestion, Grands Repères, Paris : La Découverte, 2013), d’envisager les outils de gestion au prisme des rapports sociaux qu’ils génèrent. Nos résultats mettent en relief les éléments suivants: les dispositifs d’alerte professionnelle présentent un engouement homogène d’une organisation à l’autre, mais une grande disparité dans leur réalité organisationnelle ; les chiffres rassemblés par notre enquête laissent penser que ces outils sont en réalité très peu utilisés par les employés ; tout en suscitant un intérêt continu de la part des organisations qui l’intègrent vivement à leur communication, éthique notamment.
Notre contribution est double: théorique d’abord, en proposant d’inscrire les dispositifs d’alerte au sein de la famille de outils de gestion ; mais surtout pratique, en donnant des «éléments de constats» sur la réalité des dispositifs d’alerte professionnelle dans les organisations françaises aujourd’hui.

Since Chesbrough (2003)’s seminal work, “open innovation” (OI) is a buzzword that many companies and academics constantly refer to. This paper addresses the question of implementation of outside-in open innovation, and analyzes how companies adopting this approach implement it in terms of partnership development and internal organization. To do so, we rely on OI and strategic alliances literature. We then conduct a multiple case study analysis on 18 companies famous for their OI practices. We study what impact OI approaches had on their innovation methods, their way of managing partners, and their internal organization. We thus show that OI approaches are not always based on an extensive openness of external partnerships, and that companies can choose among three OI strategies: topic-oriented OI, partner-oriented OI or fully open approaches, which are not mutually exclusive. We also show they face a trade-off between breadth and depth of partnerships, which evolves over time. As for internal organization structures to handle OI approaches, we find that companies usually dedicate staff and budget resources to the project at the beginning of the process. When this new culture is widely developed and the OI approaches mature enough, it does no longer require any specific staff or department.

A doctoral literature review in the field of research in management and strategy may often be a source of significant concern for researchers. Such concerns are raised in relation to the exploration of the literature, with the view of engaging in the process of formulating the research problem and refining the questioning. So far, this process has remained explored in insufficient depth. Thus, we make a methodological proposition based on its exploration from the initial questioning – which guides doctoral researchers through the literature – all the way to the definitive research question. We argue that the refining process is iterative and involves expansion and contraction of the literature being explored. We then propose to operationalise principles from Grounded Theory (GT), notably abduction, coding, and theoretical saturation to analyse the literature and to articulate the passage from expansion to contraction through the different iterations of the process. In so doing, we introduce two distinctive intermediate elements in this process: (1) relative empirical saturation (ESR) to mark the condition for timing the start of the contraction; and (2) relative theoretical saturation (TSR) to mark the end of a full iteration.

L’objet de ce travail de recherche est de développer un cadre d’analyse alternatif à l’étude de la performance organisationnelle comme résultat de la démarche sociétale de l’entreprise. En effet, les investigations empiriques portant sur la relation entre la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) et la performance demeurent largement controversées à cause du mode de conceptualisation et d’opérationnalisation de la notion de performance. Ces recherches ont tendance à se limiter aux seuls et uniques indicateurs financiers, quantitatifs et unidimensionnels dans la mesure de la performance.
Au-delà des avantages purement financiers de la RSE, le cadre d’analyse proposé élargit l’éventail des retombées de la RSE à d’autres dimensions concurrentielle, opérationnelle et en lien avec la réputation. Il mobilise une triangulation entre plusieurs sources de données afin de mieux appréhender la notion de performance. Il s’inscrit également dans une perspective partagée de la performance qui profite à tous les SH (« Stakeholders ») ayant contribué à sa réalisation

Cette recherche vise à approfondir la question de la construction de l’identité d’entreprise dans le contexte des start-ups. Plus particulièrement, il s’agit de comprendre les liens entre les différents facteurs d’influence (identité des entrepreneurs, écosystème) dans le cas où le cadre de référence identitaire est à constituer et où les entrepreneurs luttent pour identifier l’écosystème qui enrichira la construction de leur identité d’entreprise.
Cette recherche repose sur l’analyse d’une étude de cas sur la création de la start-up SoScience, entreprise de Recherche sociale et solidaire, par deux entrepreneures. La méthodologie, reposant sur des entretiens semi-directifs approfondis et l’analyse de données secondaires, vise à mettre en évidence le parcours de la construction de l’identité d’entreprise de cette start-up.
Cette étude de cas nous permet de mettre en évidence deux résultats principaux. Tout d’abord, il apparaît que l’identité d’entreprise résulte d’un processus itératif et adaptatif mobilisant l’identité de l’entrepreneur, l’écosystème de la start-up et les constructions identitaires intermédiaires. L’interaction entre ces différents éléments fait évoluer le périmètre de l’identité d’entreprise dans un processus d’apprentissage de l’entrepreneur confronté à des éléments de l’écosystème plus ou moins réceptif au projet entrepreneurial. De plus, l’identité d’entreprise s’affirme par adhésion, modification ou au contraire rejet des références identitaires de l’écosystème. Le rejet d’une référence identitaire permet de renforcer le positionnement des entrepreneurs par affirmation des fondamentaux vis-à-vis des parties prenantes externes tandis que l’adoption d’une référence identitaire conduit et spécifie le positionnement de la start-up au sein du champ de référence. Ces deux résultats nous permettent de discuter le rôle de certains objets d’interaction dans le pilotage actif de la construction de l’identité d’entreprise.

This paper presents the results of a study based on survey data from 160 managers from French supplier firms about the management of innovation cooperation with one of their client, with a dyadic view. The findings out of a hierarchical ascendant classification and principal component analysis indicates a taxonomy made of four governance types: (1) the “free” type with light contractual arrangement and few coordination mechanisms; (2) the “project-oriented” type implicating largely R&D entities, with contractual arrangement dedicated to the sole innovation project; (3) the “elaborated-partnership” type with complex contractual arrangement comprising mutual commitment and implication of all operational entities; and (4) the “exclusive-partnership” type with contractual arrangement including exclusive commitment, implication of operational entities and joint management of the relationship and of the innovation project. χ-2 statistical tests revealed the existence of a link between governance type and the maturity of the innovation project when both firms are involved, but not with the type and the extent of innovation. This study contributes to the literature on Early Supplier Involvement and on Open Innovation showing how supplier and client jointly organize their relationship regarding the timing of their common implication. Its main managerial implication is to underline the connection between the governance of joint innovation project and the governance of client-supplier relationship, both at inter-firm and intra-firm levels. For managers it implicates to take into consideration these numerous sides of the cooperation when integrating a supplier in an innovation project, or when being integrated in a client’s innovation project.

L’intégration d’un individu dans une organisation est un processus long et complexe mettant en scène des évènements apparaissant plusieurs semaines ou mois après l’entrée du nouveau collaborateur. Or, si la réussite de l’intégration des collaborateurs est considérée comme un enjeu important pour les organisations, la dynamique des pratiques de socialisation reste mal connue. Ce point aveugle est d’autant plus problématique dans les PME où l’influence des nouveaux entrants sur leur nouvel environnement professionnel est proportionnellement plus forte par rapport aux grandes organisations (Torrès and Julien, 2005). L’enjeu de cette recherche est de comprendre comment et pourquoi évoluent les pratiques de socialisation au cours de l’intégration d’un nouvel entrant en étudiant le cas plus sensible des PME. Pour répondre à cet objectif nous mobilisons l’approche contextualiste (Pettigrew, 1985, 1987, 2012). Dans une démarche inductive et longitudinale, une étude de cas de la socialisation de nouveaux entrants est réalisée dans six PME. Nous aboutissons à un modèle dynamique des pratiques de socialisation qui montre comment les différentes pratiques de socialisation se succèdent et interagissent, structurant ainsi les parcours d’intégration des nouvelles recrues.

L’objet de cette recherche est d’analyser la place de l’innovation en fonction de la forme organisationnelle retenue pour structurer une alliance asymétrique. En nous appuyant sur les résultats d’une étude qualitative menée auprès de neuf cas d’alliances asymétriques franco- tunisiennes, nous examinons les formes organisationnelles retenues pour ces alliances ainsi que la nature des innovations développées en leur sein. Il ressort de cette recherche que ces alliances se focalisent essentiellement sur le transfert des technologies matures, peu propices d’induire à une véritable dynamique d’innovation entre partenaires. Nous mettons en évidence par ailleurs les spécificités tant des facteurs d’inertie que des leviers à l’innovation propres à ces alliances.

Les moyens limités des petites entreprises constituent un frein au développement de leurs activités. Parti de ce constat, on se pose la question de savoir si une entreprise de petite taille peut construire une capacité dynamique d’internationalisation au regard des ressources que cela requiert. Pour étudier cette question, nous avons mené une étude de cas longitudinale basée sur une entreprise spécialisée dans les équipements industriels de compactage. Nos résultats montrent que l’entreprise a réussi à construire une capacité dynamique d’internationalisation à travers le développement de ses activités sur plusieurs marchés. La construction de la capacité dynamique a été favorisée par des facteurs tels que le rôle du dirigeant et le réseau de l’entreprise développé grâce à la constitution d’un groupement d’exportateurs. Ces facteurs ont permis l’évolution de la capacité dynamique à travers le passage d’une capacité dynamique incrémentale à une capacité dynamique de renouvellement.

Partant de la vision stéréotypée de la figure de l’entrepreneur comme homme, jeune, issu de grande école, nous nous intéressons au positionnement des femmes entrepreneures sociales dans les quartiers. Nous avons rencontré six d’entre elles au cours d’une formation dédiée à l’entrepreneuriat social au cœur de la cité des 4000 de la Courneuve. Leurs récits de vie nous incitent à questionner ce cadre, sa malléabilité et à creuser la dimension identitaire de cette nouvelle figure entrepreneuriale qui se façonne avec le projet.
Nous posons la problématique suivante : dans quelle mesure le projet d’entrepreneuriat social révèle une construction identitaire pour les femmes des quartiers?
Pour répondre à cette question, nous présentons d’abord les profils, loin des idéaux-types, des six femmes étudiées. Nous analysons leur construction identitaire en périphérie du cadre suivant une lecture butlérienne qui nous guide vers une réflexion sur le devenir-entrepreneure au sens de Deleuze et Guattari (1980).

Although the antecedents of environmental innovation and open innovation strategies have been well studied separately, the impact of a firm’s openness on environmental innovation remains largely unknown. This article considers the impact of three dimensions of open inbound innovation search strategies—acquiring, sharing, and information sourcing—on environmental product and process innovations and finds positive impacts in each case. Sharing mainly enhances environmental processes, and inbound innovation sourcing reveals that market sources of information from customers, suppliers, and competitors are positively associated with firms’ involvement in product and process environmental innovations at all levels. These findings have significant implications in terms of public policy and managerial insights, highlighting the importance of absorptive capacity as a moderator that stimulates environmental innovation. The results suggest substitution effects between acquiring inbound modes and internal R&D and between R&D cooperation and internal sources, as well as complementary effects between internal R&D and institutional information sources and internal sources and market sources of information.

This paper aims at designing a conceptual strategic framework for financing foundations (non-profit organization that finance operating intermediaries with grants, debts or equity) by identifying the key strategic choices they face. Traditionally, the research on strategy has rather focused on profit-seeking organizations whose primary objective is to generate wealth for shareholders i.e. capture value. Nevertheless, the question of strategy really matters for financing foundation whose primary objective is to create value. Indeed, during the last decades, these organizations have made a breakthrough in Europe by establishing themselves as private actors that will look after the public interest. In European countries, however, the Welfare State has always been considered as the key actor in charge of the public interest. Foundations hence face the challenge of legitimacy. In addition, there is a stronger demand for efficiency reinforced by the emergence of new models of philanthropy inspired by corporate management principles. The search for legitimacy and impact and the evolution of the environment in which financing foundations play advocate for the development of a clear vision of the social value they want to create and how they plan to do it. In this paper, we define what a financing foundation is and highlight its hybrid nature by comparing it to other financing organizations. We then explore the concept of strategy and review the current literature in philanthropy with a strategic focus. We finally present the conceptual strategic framework before discussing the new research avenues raised by the conceptual model developed.

La littérature en sciences de gestion sur le management de crise n’intègre pas le facteur « stress » dans ses analyses et prescriptions. Or, en situation de crise, il s’avère que le stress aigu peut être ressenti par les individus soit comme une aide (stress aigu adapté), soit comme un handicap (stress aigu dépassé) et impacter fortement la performance des décideurs. Cet article analyse d’une part les effets et les conséquences du stress aigu sur les managers en situation de crise et d’autre part présente des propositions d’actions préventives permettant de réduire les effets négatifs de ce type de stress. En présentant une analyse des résultats de questionnaires auprès de 122 décideurs, dont 88% d’entre eux ont dû, a minima, gérer une crise durant ces 5 dernières années, nous identifions les principaux stresseurs en situation de crise, puis analysons les réactions psychiques et comportementales des décideurs sous stress aigu. Les résultats du questionnaire confortent l’idée qu’il est possible non seulement d’apprendre à gérer les crises par des exercices et des simulations mais également, de réguler le niveau de stress aigu des managers par la mise en place d’entraînements et de documentation de gestion de crise. Nous démontrons donc que les managers doivent se préparer à savoir gérer la crise aux niveaux techniques et organisationnels en incorporant des dimensions comportementales et psychologiques tel le facteur stress aigu.

Les PME représentent une large proportion du tissu industriel et ont un impact substantiel tant sur le niveau économique, que social et environnemental (Munteanu, 2014). Ce type d’entreprises se trouve aujourd’hui de plus en plus sollicité pour adopter un comportement responsable et est amené à évaluer et à réduire les conséquences de ses décisions et activités sur la société et l’environnement (ISO 26000, 2010). Dans ce contexte, la littérature croissante sur le thème de la responsabilité sociale des PME démontre une progression relative dans leur appropriation de démarches responsables dans leurs stratégies (Perrini et al., 2007). Cependant, cette littérature demeure fragmentée et n’a pas réussi à fournir une perspective d’action adaptée aux PME (Russo et Perrini, 2010). Nous relevons un flou autour de la nature et l’intensité de leurs pratiques sociétales et plus particulièrement des liens et de l’articulation entre les différentes dimensions de la RSE. En effet, malgré un contexte marqué par l’intérêt croissant des chercheurs académiques et des experts à l’approche multi-parties prenantes de la norme ISO 26000 (Sitnikov et Bocean, 2012), peu de recherches ont tenté de comprendre ce qui favorise le passage vers un engagement envers les différents volets de la RSE, en particulier dans le cadre de pays du sud où un effort supplémentaire reste à fournir aussi bien sur le plan scientifique pour mieux analyser les comportements existants, qu’institutionnel pour promouvoir la RSE dans le champ des PME (Spence et al., 2011).
En partant de ces constats, notre recherche tente de comprendre les logiques d’action des dirigeants de PME qui favorisent un engagement RSE envers plusieurs parties prenantes. Ce travail s’inscrit dans une démarche exploratoire à visée compréhensive reposant sur une étude de cas d’une PME avec un engagement RSE global. A partir du cadre théorique des logiques d’action, cette recherche tend à révéler que les dimensions expliquant les choix du dirigeant pour un engagement RSE global sont relatives aussi bien à l’acteur qu’à sa situation d’action. Dans ce sens, la mise en acte de cette logique d’action semble s’organiser principalement autour d’une dimension social-historique du dirigeant favorisant une sensibilité envers la responsabilité sociale qui rencontre un contexte historique et institutionnel propice. L’analyse des différents mobiles qui ont animé l’engagement de la PME nous permet de conclure qu’une logique d’action entrepreneuriale (Julien et Marchesnay, 1996) pourrait être propice à une RSE globale.

Cette communication relève des lacunes dans l’organisation conceptuelle des écrits fondateurs sur le concept d’organisation apprenante, essentiellement à visée prescriptive, et tente de les combler. Pour cela, notre raisonnement met en lumière un aspect particulier de l’organisation apprenante : la pensée systémique. S’appuyant sur une étude de cas d’un cabinet de conseil, nous démontrons que lorsqu’un outil de gestion est conçu de manière à appréhender la complexité dynamique d’une pratique, il permet de façonner la réalité interne et externe de l’organisation. Les membres sont capables d’observer les interrelations, comprendre la rétroaction et intégrer de manière permanente le processus de changement. Nos résultats nourrissent la réflexion sur l’organisation apprenante et possèdent une portée explicative. Par ailleurs, cette recherche met en exergue le rôle de l’outil de gestion dans la dynamique d’une organisation apprenante en termes de contribution à la variété requise et d’autonomie des membres organisationnels.

This paper examines the processes through which the latent and manifest tensions between individuals and the organization are regulated in knowledge-intensive firms (KIFs). These tensions, and the ways to reduce them, have been studied by various literatures, most of which have tended to fall into what we call a “utilitarian” or a “social control” perspective, with the former seeing knowledge as a strategic resource, but largely ignoring the possible tensions, while the latter focuses on how individuals are being both controlled and manipulated towards acting in the organizational interests. To provide a more balanced approach, we propose an integrative framework based on the social regulation theory of the French sociologist J.-D. Reynaud (1988), which, we argue, addresses the individual and organizational levels as interdependent and helps theorize the processes that make KIFs work by containing/limiting the potential “tug-of-war” between organizations and their employees. The papers then illustrates this novel approach by using management consulting as an illustrative/exploratory case study, examining how organizations and individuals have attempted and managed to regulate the tensions regarding its three main assets/fundamental resources: knowledge, reputation, relationships.

Ce papier met en lumière la dérive de missions des EMF. Nous avons observé les caractéristiques de la clientèle (cœur de cible) pour expliquer le comportement qualitatif des EMF. L’analyse qualitative comparée « crisp » (csQCA) nous a permis de modéliser ce comportement de dérive dans leurs missions. Nous sommes arrivés aux résultats que les EMF, dans le cas du Gabon, accompagnent de moins en moins des personnes à faible revenu et des activités génératrices de revenu. En outre ces EMF prêtent à des niveaux de montant élevés et aux clients qui ne résident pas à proximité de leur siège d’affiliation. Nous assistons à un glissement comportemental progressif des EMF vers le comportement des banques commerciales classiques. Nous en avons conclu qu’ils dérivent dans leurs missions originelles. Ces EMF adoptent un comportement hybride et excluent leurs clients originels en les poussant vers les usuriers.

This paper contributes to the study of work-life balance practices in very constrained environments such as Professional Service Firms. We start by highlighting the very distinctive features of Professional Service Firms’ incentive system, which is rooted in the 19th c. Cravath law firm and assumes that young professionals are willing to sacrifice their personal life to be eventually co-opted partner. We then show that a few recent studies lead us to question this assumption and wonder whether this specific system may have lost its incentive power. We then ask the following question: Do Professional Service Firms intend to respond to growing demands of work-life balance and how can they, given their very constrained organisation, accommodate them?
Our study is based on the combination of exploratory interviews of 9 Human Resources directors and 6 partners in 9 consulting firms with an in-depth comparative case study of two Finance and Management consulting firms’ practices in the matter. It contributes to the understanding of work-life balance in Professional Service Firms in several ways. First, we confirm that consulting firms are confronted with demands of flexibility. Yet, we find that Human Resources Directors and Partners have two distinct standpoints on the issue: a first group explains this phenomenon is in line with the normal functioning of the up-or-out system, while a second group admits struggling to retain some promising consultants and trying to address their demands. Our comparative case study then shows that consulting firms attempt to accommodate demands of work-life balance and flexibility through a number of arrangements concerning: time, location, project assignment and client relationship management. Given the considerable discrepancy observed between the firm providing financial advice and the firm providing management advice, we then discuss how contingent consulting firms’ capacity to respond to work-life balance demands may be. We go on to propose a framework of analysis of work-life balance arrangements in Professional Service Firms highlighting the role played by the leverage model, fee billing practices, the length of projects and their location, which are all strongly influenced by the type of advice provided. Finally, we discuss the role played by professional service firms’ organisational constraints in favouring or discouraging these arrangements.

L’objectif de cette recherche est d’identifier les facteurs intra-organisationnels favorisant la mise en œuvre d’une démarche d’Achats Responsables (AR) et ce, au cours de ses différentes phases d’avancement.
Le cadre conceptuel propose d’étendre la littérature sur les leviers intra-organisationnels des AR, en considérant les AR non plus comme une simple décision mais comme un processus. La mise en cohérence des facteurs intra-organisationnels des AR autour de trois dimensions (centralisation, spécialisation, formalisation) permet d’appéhender leur rôle et leur évolution au cours des trois phases identifiées de la démarche (mise en place, déploiement et maintien). La confrontation empirique repose sur une méthodologie qualitative. Elle est basée sur l’étude du cas SNCF, grande entreprise française considérée comme exemplaire et particulièrement avancée dans cette démarche.
Les résultats montrent que les facteurs intra-organisationnels ne sont pas statiques et qu’ils jouent un rôle différencié selon les trois différentes phases de la démarche d’AR (mise en place, déploiement, maintien). Le passage d’une phase à l’autre suppose ainsi que l’entreprise adapte ses caractéristiques organisationnelles (centralisation, spécialisation, formalisation), passant progressivement d’une organisation mécaniste vers une organisation organique. Les résultats attestent également de la fragilité de la démarche au regard des difficultés observées pour atteindre la phase de pérennité.
Cette recherche ouvre de nouvelles perspectives pour mieux comprendre le processus de mise en œuvre des AR bien qu’elle adopte une vision linéaire de ce processus. En identifiant finement les facteurs intra-organisationnels, elle offre une voie intéressante pour étudier les complémentarités entre ces facteurs et les leviers inter-organisationnels ou externes.
Cette recherche identifie des leviers d’action utiles aux entreprises souhaitant s’engager dans une démarche d’AR ou celles soucieuses de péréniser une démarche déjà mise en œuvre. Ces dernières peuvent non seulement cerner les différents leviers intra-organisationnels à mettre en place successivement au cours d’une démarche d’AR mais aussi identifier leur stade d’avancement.
A notre connaissance, cette recherche est la première à proposer une lecture processuelle et organisationnelle de la mise en place d’une démarche d’AR. Elle prend donc le contrepied des recherches existantes qui focalisent sur les leviers inter-organisationnels à partir d’une approche par les parties prenantes. Elle s’inscrit dans l’agenda de travaux récents qui plaident pour le prolongement des recherches sur les AR dans le champ des théories des organisations.

Today, video game developers are faced to a disconnection between the value creation resulting from innovation and the value capture generated by the sale of innovation. In the literature, this disconnection refers to a strategic dilemma (cooperation versus integration) and organizational dilemma (open model versus closed-model) within the innovation process. In our opinion, the literature does not give any clear answer about the organizational forms which could solve this dilemma. This article analyzes the way the video game developers organize their innovation process to combine the value creation with a high level of value capture. Based on a qualitative methodology and four case studies, we show that the question of the combination can be resolved by organizing certain phases of the innovation process differently. Therefore, by adopting an open model in the upstream phases (through cooperation), and a closed-model in the downstream phases (through integration), the developers can optimize value creation and value capture. Finally, this research contributes to the studies on innovation and value logics and participates in creating a better understanding of the video games sector.

Even when accelerated by a jolt, deinstitutionalisation is most often a long process constituted by short timestep and long timestep periods. Little has been said however to explain the pace of deinstitutionalisation and the factors that may accelerate or slow down this process. Not only strategic actions contribute to deinstitutionalisation. Multiple actions are involved and have an impact on the pace of deinstitutionalisation, depending on efforts of maintenance and disruption which may be opposed, isolated or cumulated. Based on Dorado’s profiles of institutional change, we draw out some core claims: (1) the pace of deinstitutionalisation is slower when defensive actions are related to leveraging- strategic actions; (2) the interaction between leverage-strategic actions and accumulating-sensemaking actions explains the creation of residues that later become essential in disrupting an institution; (3) long timestep periods of deinstitutionalisation are related to the tendency for disruptive agents to be weakened and dispersed due to their lack of strategic vision. We conclude by presenting “convening” as an efficient form of action to considerably slow down the deinstitutionalisation process. Our case is supported by a longitudinal analysis of the deinstitutionalisation of asbestos in France during the 20th century.

Le taux de réussite des alliances stratégiques reste relativement faible, malgré une littérature sur le sujet qui a explosée ces 20 dernières années. Pour dépasser ce paradoxe, cet article étudie le rôle du contrôle et de la force des liens interorganisationnels dans la capacité des entreprises à gérer des alliances stratégiques. L’observation de 10.377 liens de coopération, au sein de 4.242 alliances, a ainsi permis de construire un modèle d’équations structurelles (PLS). Les résultats mettent en évidence deux éléments significatifs. Premièrement, l'impact des liens faibles et des liens forts est sensiblement identique lorsque l'entreprise ne contrôle pas l'alliance. Deuxièmement, les liens faibles constituent un moyen plus efficace que les liens forts lorsque l'entreprise contrôle l'alliance. Ces résultats permettent d'envisager de nouveaux arbitrages stratégiques afin d'améliorer la performance des relations de partenariats.

Malgré la prolifération des travaux sur la création de la valeur dans les collaborations inter- entreprises, de nombreuses questions sont encore peu abordées. Notre article propose d’étudier conjointement la dynamique relationnelle et la création-appropriation de valeur dans les collaborations client-fournisseur. Nous examinons en profondeur et dans le temps un cas d’une relation de collaboration entre un client et un fournisseur dans le secteur de l’agro- alimentaire. L’étude fait émerger deux hypothèses. Une forte dynamique relationnelle favorise la capacité des ressources apportées à créer de la valeur au niveau inter- organisationnel. Quand il s’agit de répartition de la valeur créée, une faible dynamique relationnelle accentue le recours au contrat. Des pistes de recherche ainsi que des implications managériales sont présentées.

Les capacités dynamiques constituent un axe de recherche très important dans le domaine du management stratégique depuis la publication de l’article de Teece et Pisano en 1994. Ce concept explique comment les entreprises identifient, intègrent et reconfigurent leurs connaissances internes et externes pour s’adapter et provoquer des transformations dans un environnement très évolutif (Teece, 2007). Sur le plan théorique, l’approche par les capacités dynamiques tire ses racines de la théorie des ressources défendue par (Penrose, 1959 ; Wenerfelt, 1984 ; Barney, 1991). C’est pour donner une composante dynamique à cette théorie que l’approche par les capacités dynamiques va voir le jour.
Dans l’ensemble des travaux réalisés sur les capacités dynamiques, y compris les capacités dynamiques managériales (Admer et Helfat, 2003 ; Zahra et al, 2006 ; Teece et al, 2007), la question du rôle des interactions humaines dans l’émergence des capacités dynamiques n’est pas abordée. C’est pour apporter des éléments de réponse à cette question que nous avons effectué cette recherche. Les résultats obtenus mettent en évidence trois types d’interactions humaines intervenant dans la construction des capacités dynamiques. Il s’agit des interactions managers-managers, puis managers-salariés, et enfin salariés-salariés. Ces interactions vont intervenir comme des catalyseurs dans l’émergence des capacités dynamiques dans un environnement très évolutif.

Servitization is a well-established phenomenon both in business practice and in academic research. It describes a move by manufacturers from offering product-centric value propositions to ones that rely on service elements that support, complement or enhance the product or equipment. Servitization therefore represents a change of business model that involves specifying a new or enhanced value proposition and re-configuring the value- creating system that delivers it.
Most studies investigate servitization from the perspective of the provider and its customers. However, value propositions address the entire supply chain rather than only the next stage customer. The value creation system comprises all the activities and resources that play a role in supporting the value proposition including the customer and supply chain members. Academic research investigating the effects of adopting a service-centric business model on the characteristics and the management of the supply chain has been limited until now.
The purpose of this paper is to develop a research framework to inform future empirical work on the impact of servitization on supply chain management (SCM). We build on the main conceptualisations of the servitization phenomenon in the literature as well as on the nascent literature that investigates SCM in a servitized context to develop our research framework. The framework suggests that supply chains supporting the provision of different categories of value propositions are likely to operate differently. In other words, the characteristics and management of the supply chain are contingent on the type of value proposition it supports. Our literature review identifies two main categories of value propositions that can be considered polar opposites. ‘Basic’ value propositions are product- oriented, focus on the provision of a product, see service as add-ons to the main product offering, provide an incomplete solution to a customer’s problem and are characterised by short term transactional relationships between the customer and the provider. In contrast, ‘advanced’ value propositions are service-oriented, focus on providing a capability, see the product as an add-on to the service offering, represent a complete solution to a customer’s problem and are characterised by long-term customer-provider relationships. We also reveal the core supply chain management themes that are to be explored empirically. The themes include supply chain configuration, information sharing and communication, manifestations of relationships, supplier relationship management, innovation, risk, human resources and process management and integration. The framework supports the exploration of basic and advanced value propositions and the resultant implications on the characteristics and management of the supply chain. This provides a useful platform for future empirical research on the impact of servitization on supply chain management.

L’article contribue à la littérature sur la construction des marchés. Fondé sur une analyse qualitative d’observations, d’entretiens, d’objets et d’articles de presse, l’article décrit le rôle d’un salon, l’Ethical Fashion Show (EFS), dans la formation du marché de la mode éthique. Ce salon parisien, qui a connu dix éditions entre 2004 et 2012, ambitionne de réformer la mode en conciliant l’éthique et l’esthétique. Lorsqu’il ouvre ses portes pour la première fois, la mode éthique n’en est qu’à ses balbutiements. Seules existent quelques marques nouvellement créées et quelques acteurs opérant hors du marché de la mode. L’EFS entreprend de les rassembler, de les promouvoir et de les mettre en relation avec des acheteurs professionnels. L’article vise trois contributions. Premièrement, il dépasse la dyade entreprise-consommateur en élargissant le spectre des acteurs étudiés dans la construction des marchés. Il étudie, au travers du cas du salon EFS, un professionnel de l’organisation des marchés. La notion d’entrepreneur de marché permet de formaliser trois de ces activités : affronter l’incertitude, connecter des acteurs dispersés, changer les normes du marché. Deuxièmement, si le développement durable entraîne souvent la création de nouveaux marchés, ceux-ci sont confrontés à de multiples résistances. En s’inspirant de la théorie de l’acteur-réseau (ANT), l’article décrit les stratégies déployées pour les surmonter. Elles consistent à influencer l’ implication des consommateurs, les représentations du marché, la perception des prix ou la segmentation de l’offre et de la demande. Troisièmement, l’article analyse la dimension matérielle des marchés. L’article discute le rôle de trois dispositifs dans l’organisation du marché : les dispositifs de dévoilement, de qualification et d’emprise.

Nous cherchons les combinaisons de facteurs explicatifs de la stabilité des alliances internationales. Partant des indéterminations et contradictions de la littérature sur le sujet, nous constatons l’hétérogénéité causale sous-jacente au phénomène étudié et soutenons que la stabilité des alliances ne peut être expliquée que par des combinaisons de facteurs explicatifs (propres à l’alliance et propres à son environnement), plutôt que par des variables analysées de façon indépendante. La méthode AQC (analyse qualitative comparée) proposée par Ragin est particulièrement adaptée à l’identification de telles « combinaisons causales ». Nous conduisons donc une étude de cas multiple sur 11 alliances ferroviaires du transport international de passagers, analysées et comparées par le logiciel fsQCA et l’algèbre booléenne. Notre analyse nous a permis de mettre en évidence que la stabilité des alliances pouvait s’expliquer soit par (1) la cohérence entre la répartition de l’actionnariat et le rapport de force (en termes de chiffre d’affaire) des partenaires, cohérence que nous appelons « symétrie structurelle » ; (2) soit par la présence de ressources partagées dans une alliance en situation de concurrence sur un marché jugé non attractif ; (3) soit par la présence de ressources partagées dans une alliance en situation de concurrence et où les partenaires ne présentent pas d’autres points de contacts que celui de l’alliance. Ces résultats renforcent et raffinent les enseignements de la littérature et montrent l’intérêt de l’approche par les combinaisons de facteurs.

Clustering and participating to a (territorial or global) value chain are increasingly considered as major strategies to enhance firms’ competitiveness and sustainability. Both cluster and value chain approaches emphasize the role of cluster governance in fostering innovation, upgrading and sustainability as en essential complement to transaction costs and incidental synergies arising from agglomeration. Nevertheless, recent contributions have stressed that more attention needs to be paid to the concrete governance practices that facilitate the emergence of a specific institutional environment conducive to enhanced collaboration for innovation and upgrading.
In this study, we contribute to this debate developing an integrative framework of 8 sets of institutional practices of innovation grouped around three main levers – political, normative and cognitive. Based on a comparative case study of three French clusters of innovation – one technopole and two recent competitiveness clusters – we find that 1) each cluster governances activates all institutional levers and practices but with a high variation of intensity, and that 2) these variations of intensity match the upgrading at the cluster level. Moreover, the implementation of the political, normative and cognitive levers leads to the emergence of three new variables, namely the cluster’s legitimacy, the institutional trust and the architectural knowledge, that favor the building of a sustainable territorial value chain.

Le rôle des parties prenantes dans une démarche de création est au cœur du processus entrepreneurial effectual (Sarasvathy, 2001, 2003, 2008). Cette recherche a pour objectif de déterminer le rôle des parties prenantes dans le processus entrepreneurial effectual à travers le cadre de la proximité. Nous avons mené une étude qualitative de type descriptive et compréhensive à partir de dix entretiens d’entrepreneurs-vignerons. Nos résultats révèlent que les vignerons-entrepreneurs interrogés font appel à diverses parties prenantes. Ces dernières peuvent être des parties prenantes coordinatrices, business, externes à leur métier, internes à leur domaine, accompagnantes ou non dans la construction de leur projet entrepreneurial.
Précisément, nous relevons une forme particulière du rôle des parties prenantes dans le processus de création: l’accompagnement par les pairs, basé sur des relations de proximité géographiques et/ou de métier. Les vignerons-entrepreneurs accordent ainsi une attention particulière aux acteurs avec lesquels ils partagent des pratiques similaires, une identité commune et avec lesquels ils développent des collaborations participant au processus de création d’entreprise. Ces interactions s’opèrent dans un contexte de proximité organisée au sens de Rallet et Torre (2005), Torre, (2010), qui se trouve au cœur des interactions ayant lieu entre les vignerons-entrepreneurs interrogés.

To explore the consequences of category spanning on audience appeal, most of the studies only take into account an overall evaluation of multiple category members, but not an evaluation for each category spanned. Everything takes place as if a multi-category firm receives a unique and all-encompassing evaluation. Yet, a multi-category firm gets several audience evaluations – one for each category spanned – that affect each other. This paper fills this gap between the empirical tests (1 unique overall evaluation for multi-category members) and the theoretical assumption in the literature (several specific evaluations connected by audiences leading to confusion). In the corporate legal services industry, this paper explores to what extent an organizations’ evaluation in one category is influenced by how appealing audiences perceive the organization to be in other categories. First, I present empirical evidence that the strength of the inferences conveyed by past evaluations in non-focal categories impacts a firm’s evaluation in a focal category. Second when firm’s evaluations across different categories are more dispersed or unclear, a firm is more likely to receive a lower evaluation in the focal category. Third, I suggest that a firm’s evaluation in a focal category is likely to be lower affected by non-focal categories’ evaluation when the latter are more similar to each other.

Our proposition invites critical scholars to reconsider the performative potential of the organizational culture concept particularly for alternatives organizations. We call for a critical and yet renewed conception of culture that would trigger promising theoretical and empirical developments in the cultural “deserted” field of study.
After having recognized a general, contextualized and somewhat legitimate anti-performative stance of what we call Critical Researches on Organizational Culture (CROC), we rely on recent pleas for critical performativity to suggest tactics and research inquiries in favor of a more performative approach. More precisely, we propose that performative CROC would 1) principally concentrate on alternatives, 2) seek comprehensive frameworks for observing and analyzing cultural tensions in such organizations and 3) overcome the against culture stance that usually emanate from CROC literature in allowing and encouraging local and progressive forms of cultural management.
Such tactics, we believe, might contribute practically and empirically to the following: reconsider the contribution and limits of critical research on organizational culture (CROC) in organizational theory; apply the idea of critical performativity to organizational culture researches, develop cultural researches on alternatives and imagine alternative and pragmatic ways for studying and managing cultural matters on such organizations.

La Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) constitue une préoccupation majeure des entreprises. Elle correspond à l’intégration sur une base volontaire des préoccupations économiques, sociales et environnementales au sein des activités des entreprises et de leurs interactions avec les parties prenantes. La plupart des études portant sur la RSE s’intéressent principalement à sa mise en œuvre au sein d’une organisation et sur les relations de celle-ci avec ses parties prenantes. Depuis quelques années, la multiplication des défaillances dans les supply chain (SC), liées à la fragmentation et à la dispersion des unités de production, a progressivement conduit à revisiter les frontières de la RSE. Ce papier met en exergue, à travers une étude de la littérature, les différents risques liés à la RSE dans la supply chain et la nécessité de gouverner, via la RSE, la SC pour que celle-ci devienne plus responsable.

Cette recherche se base sur le cas de la « Stratégie Océan Bleu », un concept de stratégie qui s‘intéresse à la création de valeur par la stimulation d‘une nouvelle demande en poursuivant de façon simultanée une stratégie de différenciation et une stratégie low-cost. A partir de la définition de la performativité proposée par Michel Callon, cette communication analyse le rôle que les chercheurs à l‘initiative du concept jouent dans sa performativité ainsi que les dynamiques sous-jacentes à sa praxis performative. Ainsi, la communication révèle d‘une part l‘intention stratégique qu‘ont les chercheurs dans la performativité d‘un concept. D‘autre part, elle met en exergue une nouvelle forme de performativité, celle de performer un concept en appliquant les principes du concept. Enfin, elle montre la dynamique temporelle des mécanismes de praxis performative.

Cette communication étudie l’apport critique d’une définition performative de l’activité managériale en s’appuyant sur la description des pratiques organisationnelles ordinaires d’un collectif. La performativité est définie ici comme l’effort qui consiste à maintenir un collectif en existence (Latour, 2006). Ce positionnement nous permet d’aborder l’activité managériale sans la réduire à un rôle caricatural ou à une expertise technique (Alvesson et Willmott, 2012). Elle suggère également le renouvellement de certains présupposés épistémologiques et ontologiques associés au leadership (Crevani et al. 2010). Nous proposons d’étudier le cas d’un chef de mission d’une simulation d’exploration spatiale au sein d’une station située dans le désert de l’Utah. L’un d’entre nous a participé à cette mission en tant qu’observateur participant. Pendant la mission il a été confronté à une « situation de gestion » (Girin, 1990) inattendue : la pratique managériale du chef de mission semble disparaître dans le cours de la vie ordinaire du collectif. Nous considérons cet événement comme une énigme en nous posant la question de recherche suivante: la pratique managériale peut-elle disparaître? En continuité avec la « perspective pratique » de l’activité managériale (e.g. Mintzberg, 2009 ; Tengblad, 2011) nous choisissons de placer « ce que font les managers » au premier plan. Nous avons réalisé une enquête (Dewey, 1938) à partir de matériaux ethnographiques collectés et construits pendant la simulation. Les résultats de l’enquête rendent manifeste une « stratégie émergente » (Chia et Holt, 2009) d’un collectif en voie de constitution. Cette stratégie est élaborée et maintenue par l’attention ou le soin portés aux pratiques domestiques, telles que cuisine ou le ménage, ainsi que par la distribution du leadership au sein de l’activité collective. L’apport d’une définition performative de l’activité managériale est évalué à partir de deux registres : l’attention portée aux situations ordinaires et la vulnérabilité inhérente d’un collectif en situation de confinement et d’interdépendance forte.

Depuis une trentaine d’années, la prolifération des codes éthiques dans les entreprises françaises apparaît comme une tendance aussi bien générale que contestée. En nous basant sur le code éthique du groupe Lafarge, appelé les « Principes d’Action », nous proposons une étude historique de ce document en nous intéressant au contexte de sa genèse ainsi qu’à son évolution dans le temps (six rééditions entre 1978 et 2003). Sur le plan théorique, nous considérons le code éthique comme instrument de gestion selon les trois dimensions d’Aggéri et Labatut (2010) : dimension matérielle, dimension politique et dimension intellectuelle. Sur le plan méthodologique, nous avons réalisé une analyse documentaire des six versions du document (par codage et décodage) ainsi que quatre entretiens avec des personnes-clés de la direction générale du groupe. Ce retour aux sources permet d’apporter une nouvelle compréhension des codes éthiques dans le contexte français susceptible de les repenser. De même, il permet de témoigner de l’évolution du contexte général dans lequel les entreprises françaises ont elles-mêmes évolué, notamment de l’accroissement des exigences des différentes parties-prenantes.

La valeur est un concept qui se nourrit du contexte dans lequel l’observation se situe. Ce concept est relié à l’objet digne d’intérêt et à son évolution. Nous nous intéressons à la valeur de l’unité familiale. En dévoilant sa spécificité, le particularisme de l’entreprise familiale se déclinerait comme un actif stratégique. Il serait localisé dans l’unité familiale et s’observerait au niveau de la gouvernance. Il affecterait l’intention stratégique en s’invitant dans la vision et en influençant l’action. Il impliquerait la performance qui dérogerait d’une approche orthodoxe stricte de création de valeur financière pour introduire un contexte de valeur stratégique pour la famille. L’entrisme de LVMH qui s’est invité au capital d’Hermès a eu pour conséquence un renforcement de la défense de l’unité familiale d’Hermès. La menace d’une prise de contrôle rampante a élevé l’unité au rang de priorité stratégique. Sa préservation détruit certes de la valeur financière mais pérennise le modèle familial
Après avoir défini le concept et les principes de gestion de l’unité familiale, nous nous intéressons au risque de sa fragmentation par l’entrisme d’investisseurs. La dynamique de défense du groupe familial (GF) précise les acceptions de la valeur. Sur la base d’un cas réel, celui de la mise en danger de la société Hermès par l’intrusion de LVMH à son capital, nous analysons un cas de défense de l’unité familiale. Dans une approche longitudinale, la méthodologie de l’effet d’annonce est mobilisée pour suivre les principaux événements d’un feuilleton de recomposition d’un actionnariat familial de quatre ans qui a impliqué deux acteurs majeurs du secteur du luxe français. La dynamique de l’opération, l’attaque d’un initiateur et la défense de la cible, mettent en évidence l’intérêt d’une revalorisation de l’unité familiale.

La communication propose d’ancrer la performativité critique sur la notion de micro- émancipation. Discutant l’approche d’Habermas sur la pratique communicationnelle et son dépassement pour prendre en compte les éléments pratiques, subjectifs et idéologiques de la communication, ainsi que les écrits récents sur la performativité critique, nous proposons d’explorer comment des stratégies de micro-émancipation peuvent émerger des pratiques discursives dans les organisations. A partir d’un échantillon d’alterconsultants, l’étude empirique explore les stratégies envisagées pour la performativité critique en se centrant sur les questions suivantes : Sur quoi porte la vision normative de l’intervenant ? Un dialogue libre et ouvert, rationnel et sincère est-il possible ? S’agit-il de « lever la censure » sur les non-dits des organisations ? Quelle prise en compte des managers, du contexte organisationnel et de ses contraintes ? Les résultats renseignent à la fois la nature du savoir produit par les alterconsultants et les stratégies de performativité issues de la théorie critique.

L’objectif de cette recherche est de mener une réflexion sur le lien entre innovation et société appliquée aux territoires. Pour ce faire, nous étudions la capacité des clusters d’innovation (Porter, 1998, 2004) à activer (Weick, 1979) des proximités territoriales (Torre et Beure, 2012) pour le développement de l’innovation responsable (Ingham, 2011). L’analyse exploratoire des dynamiques déployées par des individus clés dans le cadre de la création et du fonctionnement d’un cluster au Brésil, met en lumière l’activation des proximités culturelle, sociale et morale procurant un rapport de réciprocité entre innovation, territoire et société.

Longtemps, les établissements d'enseignement supérieur ont évolué dans un espace et un contexte local s'inscrivant dans un système national d'éducation (Maringe et Foskett, 2010). Leurs missions étaient donc influencées en grande partie par les politiques d'un gouvernement qui défendait la culture et l’histoire d’une nation. Un pays qui pensait et communiquait dans une langue souvent différente de celle utilisée par les nations voisines. Aujourd'hui, tout a changé. Le monde cherche à aplanir les différences et à créer une multitude de ponts entre les différentes cultures, mais en même temps que les pays s’uniformisent, une force contraire « locale » est à l’origine d’une nouvelle tension (Maringe, 2010). Se dessine ainsi un nouveau tournant qui était encore insoupçonnable il y a quelques décennies à peine. De nos jours, combinant les technologies à la globalisation, l'éducation ne respecte plus les frontières jadis dessinées (Sharkey et Beeman, 2008 ; Maringe, 2010 ; Wildavsky, 2010 ; Salmi, 2009). Dorénavant, les rétablissements d’enseignement doivent faire face à une concurrence mondiale. Il suffit de penser aux étudiants internationaux qui chaque année s’envolent par centaines de milliers vers l'Europe, les Amériques ou l’Australie et vont de plus en plus vers les pays asiatiques comme la Chine et l’Inde (Wildavsky, 2010).
Si cette ouverture des frontières agrandit le territoire des marchés accessibles, elle expose l’institution d’enseignement à une multitude de concurrents totalement nouveaux (AACSB, 2011). Malgré tout, l'internationalisation est habituellement vue par les établissements d’enseignement supérieur de gestion, comme une possibilité d'élargir leurs influences et leurs services au sein de la communauté à laquelle elles appartiennent en mettant sur pieds des partenariats qui permettront à la fois une mobilité accrue de leurs étudiants et enseignants-chercheurs, et une meilleure réputation internationale afin d'attirer les meilleurs étudiants, voire les meilleurs enseignants (AACSB, 2011). Toutes ces transformations ont eu un impact sur l’évolution des sciences de gestion et du métier d’enseignant-chercheur en gestion.
L'objet de cette communication sera de mieux comprendre le cadre dans lequel évoluent désormais les enseignants chercheurs en gestion. Pour ce faire, après avoir rappelé dans un premier temps les divers aspects de cette internationalisation de l’éducation, notamment par le biais des accréditations (EQUIS, AACSB et AMBA) et des classements internationaux, nous verrons comment les établissements d’enseignement supérieur de gestion accordent de plus en plus d’importance à leur réputation internationale en se fiant de plus en plus aux critères d’évaluations et aux indicateurs de ces organismes externes d’évaluation, construisant ainsi leurs nouvelles injonctions institutionnelles, et comment enfin tous les acteurs sont désormais reliés autour de ce système de publication qui forme de nos jours le cœur de la concurrence entre les établissements. C’est donc à un processus complexe de construction sociale de la notion de « qualité internationale de l’éducation » auquel nous assistons. En conclusion, nous mettrons en garde contre le risque d'uniformité qu'un tel processus peut entraîner (un seul modèle retenu et reproduit par les établissements d’enseignement à travers le monde), et les principaux effets sur les institutions non anglophones, notamment de langue française.

Building on the endogenous routine dynamic perspective, we aim to understand the micro-foundations of capability transfer in post-acquisition integration. Based on a single, longitudinal case study of an acquisition in the consultancy sector, we apply a practice-based lens to study the intended combination of two existing routines in an acquisition process and why its implementation turned out to be a failure. Our findings suggest that seemingly matching capabilities were not compatible in practice as the underlying sequences of action were incompatible and their embeddedness in its intra- and inter-organizational ecology of routines was not considered. Our article sheds light on the role of routines in acquisition integration and contributes to literature by discussing a) the prevailing role of the interconnectedness of routines in effective capability transfer and b) discrepancies between ostensive and performative aspects of routines as impediments to the implementation of the pre-acquisition plan in the post-acquisition phase.

La réputation et la légitimité organisationnelles sont souvent utilisées de manière interchangeable en sciences de gestion. Les travaux sur l’articulation de ces deux variables reconnaissent que la frontière est floue et que des chevauchements théoriques existent (Demaret, 2014). L'objectif de ce travail est de dépasser les confusions entre les deux concepts et de montrer leur complémentarité.
Etudier et comprendre les similarités et les différences entre la réputation et la légitimité est une étape nécessaire pour appréhender la relation complexe entre les deux concepts (Deephouse et Carter, 2005), l'objectif étant de se situer dans le débat présentant la réputation et la légitimité comme deux variables interchangeables, similaires ou comme étant deux pôles opposés d'un continuum mettant ainsi en évidence une complémentarité et une continuité entre les deux concepts.
La mobilisation des similarités et des différences entre réputation et légitimité organisationnelles est prise comme cadre d'analyse pour décrire leur interdépendance. L'analyse des similarités a montré que les deux concepts sont liés au même principe d'approbation sociale des actions organisationnelles. Cependant, des différences sont notées d'abord, au niveau de la nature et des dimensions d'évaluation, ensuite, au niveau de l'effet de l'isomorphisme et de la performance financière et enfin au niveau des conséquences concernant la rivalité et l'homogénéisation. L'étude de la complémentarité met en évidence le lien bidirectionnel étroit entre la réputation et la légitimité organisationnelles et leur relation avec le concept d'identité sociale.
Les recherches futures pourront s'inspirer de ce cadre d'analyse pour opérationnaliser les concepts et éviter toute forme de confusion.

Cette étude a pour objectif d’améliorer notre compréhension des mécanismes que les dirigeants de PME emploient pour contrôler l’internationalisation de leurs activités. Ces mécanismes correspondent aux outils et procédures, formels et informels, utilisés par les dirigeants pour s’assurer de la cohérence et de la pertinence de leur trajectoire sur les marchés étrangers. Compte tenu de l’incertitude et de la complexité qu’induit l’internationalisation, l’enjeu est d’étudier comment les mécanismes sont mobilisés pour faire face à ces défis. En nous appuyant sur la théorie de la contingence, nous analysons ainsi comment les dirigeants de PME internationalisées adaptent leurs pratiques de contrôle en fonction de leur expérience internationale ainsi que de l’éloignement et de la dispersion de leurs activités.
A partir de données collectées grâce à un questionnaire administré auprès d’un échantillon de 103 PME internationalisées, nous explorons les pratiques mises en œuvre au sein de ces entreprises pour contrôler leur développement international. Nous distinguons alors trois profils de PME : celles qui n’utilisent pas de mécanismes de contrôle, celles qui se focalisent sur le contrôle des résultats et celles qui se concentrent sur le contrôle du processus. La comparaison de ces profils nous permet ensuite de tester des propositions issues de la littérature.
Nous montrons ainsi que le contrôle évolue en fonction de la dispersion des activités et de la taille de l’entreprise tandis que l’expérience internationale ou l’éloignement des activités ne semblent pas être des facteurs de contingence déterminants.

Une alliance sur deux se termine de manière précoce. La longévité des alliances au moins jusqu’à ce qu’elles atteignent leur objectif semble donc bien constituer un défi du management stratégique. Dans cette contribution, nous tentons de tirer les leçons d’une alliance de nature symétrique qui a particulièrement duré. Il s’agit de l’alliance entre PSA et FIAT ayant donné lieu à la coentreprise Sevel, dont l’objectif est la conception et la construction de véhicules utilitaires légers et de monospaces qui sont ensuite commercialisés sous les marques propres PSA et FIAT. Pour tirer les leçons de cette expérience qui s’est écoulée sur une trentaine d’années, nous tentons de comprendre comment l’alliance a surmonté les facteurs d’instabilité qui se sont présentés. Nous réalisons tout d’abord une recension des facteurs identifiés dans la littérature. Nous recherchons ensuite ceux qui ont concerné Sevel pour tenter de comprendre comment ils ont été dépassés.
Pour ce faire, nous adoptons une méthodologie qualitative. Nous réalisons une revue de documents que nous analysons dans une perspective historique d’identification de séquences stratégiques et d’événements clé. Nous étudions les rapports d’activité des partenaires PSA et FIAT en notant les ruptures remarquables notamment de leur stratégie partenariale depuis leur création et tout au long des années. Puis nous nous basons sur des entretiens approfondis avec l’administrateur de l’alliance et sur les documents comptables permettant de mesurer la production de véhicules et les performances financières des deux partenaires.
Cette approche permet d’organiser l’analyse des risques potentiels en facteurs externes s’ils concernent le partenaire et son orientation stratégique vis-à-vis de l’alliance et les facteurs internes qui portent sur la performance de l’alliance ou sur les caractéristiques organisationnelles liées à son management. Ayant lié les facteurs d’instabilité aux évolutions de l’alliance, nous concluons en proposant des facteurs de résilience ou de stabilité.

Les organisations publiques sont de plus en plus soumises à la frénésie de réorganisations en urgence, et au culte de l’urgence, où « dire c’est faire ». Si l’urgence est nécessaire pour faciliter la décision express, le consensus et mobiliser les acteurs, elle peut aussi devenir hautement toxique quand elle justifie l’adoption d’un modèle « tout prêt » même s’il est inadapté à l’organisation, ou quand elle permet d’éviter la confrontation. Les organisations publiques, en majorité de type bureaucratique, sont considérées comme des organisations qui résistent au changement, ce qui invite à explorer les liens entre les bureaucraties, le changement et l’urgence.
Pour explorer ces liens, nous avons mené une méta-analyse à partir de recherches de type qualitatif dans quatre Caisses d’Allocations Familiales (CAF), un organisme de sécurité sociale et une mutuelle de santé, et dix laboratoires de recherche dans une université. Ces recherches montrent des dynamiques opposées en situation d’urgence. Les situations d’urgence liées à une menace forte pesant sur l’organisation, conduisent à l’émergence d’une bureaucratie relationnelle, propice au changement, alors que les situations d’urgence « imposées » en interne (rythme de changement, non préparation au changement) conduisent à des formes de renforcement de la bureaucratie.

Le changement apparaît être une dimension ontologique des organisations : l’organisation est changement. Dans le même temps, beaucoup de projets de changement échouent. L’interprétation donnée généralement se fait en termes de résistance au changement, c’est-à- dire en termes de jeu d’acteurs : le changement se produit si les acteurs qui lui sont favorables ont un poids supérieur (nombre, statut, force du réseau) à celui des acteurs opposés au changement. Dans le cas contraire, l’entreprise reste immobile même si elle se donne l’apparence de changer.
Existe-t-il d’autres interprétations possibles, alternatives ou complémentaires, pour expliquer l’immobilisme, le non-changement des organisations, que celles directement reliées aux jeux d’acteurs ? Explorer cette possibilité suppose de centrer l’analyse sur les projets et leur dimension matérielle et de raisonner en termes de mécanismes.
Pour chercher à mettre en évidence un mécanisme de ce type, l’option méthodologique retenue est celle de l’étude de cas. Il s’est agi, dans une entreprise, d’accompagner un projet de changement qui, bien qu’il ait fait l’objet d’un consensus depuis le PDG jusqu’aux middle- managers, a abouti à une situation de non-changement.
Les données collectées consistent en des comptes rendus d’entretiens, notes de réunions, notes prises lors du séminaire organisé par l’entreprise sur le projet, et un corpus de Powerpoint utilisé lors du projet et des projets qui l’ont précédé. Le cas fait l’objet d’une narration analytique.
Le mécanisme identifié met l’accent sur le phasage des projets combiné avec la recherche de gains de court terme (quick wins), plus que sur les dispositifs organisationnels mis en place, et sur la triple tension qui caractérise les Powerpoint comme matérialité du projet (la plupart des Powerpoint produits en entreprise le sont dans le cadre de projets): les tensions descriptif/normatif, expansion/contraction, oubli/rétention.

La littérature en management stratégique a identifié les raisons pour lesquelles il était difficile, pour les organisations, de connaître leurs propres capacités, du fait de difficultés d’observation, de l’ambiguïté du lien à la performance, ou encore de biais cognitifs. C’est pourquoi se développe aujourd’hui un champ de recherches spécifiquement dédiées à l’étude des connaissances sur les capacités organisationnelles. Si, pour certains, cette méconnaissance des capacités peut constituer un avantage supplémentaire dans le cas de firmes en position d’avantage concurrentiel, en érigeant une barrière à l’imitation, il ne peut en aller de même pour des firmes en difficulté. En particulier, dans le cas de firmes qui seraient confrontées à l’« oubli organisationnel », phénomène qui correspond à une situation de sous-performance provoquée par une perte de capacités, pouvant être liée à une interruption d’activité, de hauts niveaux de turnover ou de départs en retraite, ou des défaillances des dispositifs de gestion des connaissances. La littérature sur l’oubli organisationnel, essentiellement statistique, ne fournit cependant pas de clés permettant une appréhension stratégique et actionnable des pertes de capacités. Cet article propose de croiser la perspective des champs de recherche sur la connaissance des capacités et sur l’oubli organisationnel, autour des deux questions suivantes : quels liens entretiennent l’oubli organisationnel et l’ambiguïté causale ? Qu’est-ce qui facilite ou empêche la constitution, par les acteurs, de connaissances sur les capacités perdues ou altérées d’une organisation ? À travers l’étude du cas « extrême » d’une organisation issue du domaine de l’ingénierie de grands projets industriels et soumise à des facteurs « objectifs » d’oubli organisationnel ainsi qu’à des difficultés opérationnelles, nous montrons qu’une situation d’oubli organisationnel tend à renforcer l’ambiguïté causale. Nous analysons les contradictions entre acteurs de l’organisation dans la perception de cette situation, et nous montrons que plusieurs obstacles cognitifs compliquent son appréhension : l’ambivalence des signaux sur la performance, le caractère éclaté et contradictoire de la référence aux capacités passées, et l’enchevêtrement de déficits de capacités d’origines diverses. Nous discutons ensuite la portée de ces résultats pour le champ du management stratégique, en soulignant l’enjeu d’une plus grande prise en compte des dynamiques internes aux capacités organisationnelles et des risques qu’elles impliquent.

Cet article s’intéresse au risk-selling, c’est-à-dire la façon dont le risk manager, en tant qu’expert des risques, tente d’influencer l’attention portée aux risques par les décideurs. La fonction de risk manager gagne progressivement sa place auprès de la Direction Générale. Alors que leur influence croît au sein des organisations, les risk managers font l’objet de peu d’études empiriques : seule une poignée de travaux aborde la façon dont ils opèrent. En outre, la littérature s’est jusqu’à présent penchée principalement sur les outils élaborés par le risk manager (Hall et al., 2015), qui ne constituent que l’un des nombreux canaux d’attention que le risk manager peut mobiliser pour exercer son influence.
Dans cette recherche, nous utilisons le concept d’issue-selling (Dutton & Ashford, 1993; Dutton et al., 2001), pour montrer les différentes formes d’influence du risk manager, selon les canaux d’attention mobilisés. Au travers de l’analyse de huit entretiens avec des risk managers, 12 pratiques de risk-selling sont identifiées. Quatre postures d’influence émergent, en fonction de la nature du canal d’attention mobilisé et de l’intention du risk manager : la posture de superviseur, de pédagogue, d’ « impulseur », et de challenger.
Cette recherche contribue ainsi à enrichir les connaissances sur le rôle du risk manager dans les décisions des entreprises, et éclaire sur la place des canaux d’attention dans le processus d’issue-selling. Sur le plan managérial, les résultats constituent une matrice sur laquelle le risk manager peut se positionner pour évaluer la pertinence de ses actions d’influence. Cette recherche éclaire les entreprises sur les conditions et les moyens nécessaires au risk manager pour influencer l’attention portée aux risques dans les décisions.

Si les relations affinitaires se révèlent très présentes et influentes dans les équipes de travail, l’appréhension de leurs interactions avec les relations fonctionnelles demeure obscure. L’analyse de la littérature en management révèle deux manières de concevoir ces interactions. D’une part, les recherches sur les «workplace friendships» appréhendent les relations affinitaires comme des conséquences des attributs organisationnels. D’autre part, les études en management stratégique basées sur l’approche réseau considèrent les relations affinitaires comme des causes des relations fonctionnelles.
Notre objectif de recherche a été de dépasser l’analyse de ces influences unilatérales afin de rendre compte d’une plus grande complexité dans les interactions entre les relations affinitaires et les relations fonctionnelles en situation professionnelle. Pour répondre à cet objectif, nous avons mené une étude de cas sur une équipe de recherche basée sur des entretiens semi-directifs avec l’ensemble des membres de l’équipe.
Nos résultats ont alors montré que les relations fonctionnelles de l’équipe de recherche découlaient majoritairement du style de management démocratique impulsé par le directeur et que l’équipe se caractérisait par une très bonne cohésion socio-affective. Surtout, notre travail montre que les relations affinitaires ne sont pas simplement des causes ou des conséquences du mode de fonctionnement de l’équipe mais sont plutôt inextricablement reliées aux relations fonctionnelles.
En empruntant la notion d’encastrement à Granovetter (1985), nous proposons alors une nouvelle manière de concevoir leurs interactions : l’encastrement des relations fonctionnelles dans des relations affinitaires.

Alors que l’intérêt pour l’intuition se fait de plus en plus grand dans la littérature sur les organisations, encore peu d’études ont permis de savoir comment les individus faisaient sens et parlaient des moments où ils ont eu une intuition. La littérature tient pour acquis que l’intuition n’est pas verbalisable, mais nous montrons comment, dans la réalisation cinématographique, les individus font sens et parlent de leur intuition. Nous utilisons pour cela une perspective discursive du sensemaking. Nous montrons que tous les répondants ne parlent pas de leur intuition de la même manière et peuvent transiter entre trois modalités de sensemaking : un sensemaking incarné (embodied sensemaking), un sensemaking narratif ainsi qu’un sensemaking hypostasique. Lorsqu’ils font sens de manière incarnée, ils relient leur expérience intuitive à une expérience corporelle. Lorsqu’ils font sens de manière narrative, ils développent histoires et explications de leur intuition. Lorsqu’aucune de ces modalités ne les satisfait, certains parviennent à développer une autre modalité de sensemaking : le sensemaking hypostasique, climax du processus global de sensemaking, et manière singulière de parler de leur intuition à travers une figure d’hypostase. Nous proposons une analyse du processus de sensemaking global au regard de chacune des modalités et de leur articulation ; et montrons que le sensemaking hypostasique joue un rôle majeur dans leur capacité future à agir, à enseigner et à construire des relations.

Peu d‟études examinent les facteurs internes qui influencent les réponses organisationnelles à la complexité institutionnelle. Nous étudions ici la manière dont l‟identité organisationnelle et l‟aspiration de l'identité organisationnelle influencent les réactions organisationnelles à ladite complexité. Cette recherche s'appuie sur une étude de cas comparative de trois CCSTI qui partagent une aspiration commune à devenir des intermédiaires de l'innovation au sein de leurs écosystèmes d'innovation. Nos résultats démontrent que la construction d'une nouvelle identité organisationnelle et l'adoption d'un nouveau rôle obligent les organisations à s‟engager dans des activités de légitimation avec leurs anciens et leurs nouveaux publics. L'image et le statut de l'organisation jouent également un rôle important dans la gestion de la complexité institutionnelle. Les résultats de cette recherche contribuent ainsi à mieux comprendre la manière dont les organisations gèrent la complexité institutionnelle.

Dans cet article, nous étudions l’entretien de recherche. Cette technique de collecte de données a beaucoup été étudiée du point de vue du chercheur (i.e. comment mener un entretien, être réflexif, etc). Nous avons souhaité observer ce qui se passe durant un entretien du côté du répondant. Nous étudions cette question avec une approche narrative, sur deux terrains très distincts : la distribution spécialisée et la production cinématographique. Nous montrons que l’entretien va au-delà d’un outil de recueil de données, à caractère exclusivement informatif pour le chercheur, utilitariste et unilatéral. Il peut également être un moment narratif (parfois réflexif) à plusieurs formes pour le répondant : narration déclenchée par la situation d’entretien, narration sur les pratiques, narration sur le métier et l’identité professionnelle, et narration de soi. Les trois premières formes de réflexivité sont partagées par les deux populations étudiées, tandis que la quatrième forme n’apparaît que sur un terrain. Nous montrons que l’entretien, loin d’être un moment neutre, permet aux répondants de développer une réflexivité pouvant les amener à transformer leurs perspectives et à agir.

Cet article vise à mieux comprendre le concept de travail identitaire (identity work), qui s’est fortement développé dans les recherches en comportement organisationnel ces dernières années. Issue du débat entre les deux grands courants entourant le concept d’identité (théorie de l’identité sociale et théorie de l’identité de rôle), la théorie du travail identitaire tente de concilier agence et structure dans les processus identitaires. Cette théorie cherche plus précisément à comprendre les comportements par lesquels des individus tentent d’établir un équilibre cohérent entre une identité personnelle (qui les distingue de leur environnement) et une identité sociale (qui les conforme à leur environnement). Nous identifions dans cet article deux grandes tendances dans la littérature. Une première approche, originelle, comprend le travail identitaire comme la stratégie d’acteurs aux prises avec un rôle ou un environnement qui les contraint fortement et laisse a priori peu de place à leur agence. Il peut s’agir d’individus tenant des rôles stigmatisés, dévalorisés socialement ; ou confrontés à des situations particulièrement oppressantes tels que des changements institutionnels. Une deuxième tendance envisage le concept en tant que processus de construction identitaire lors de transitions de rôle, laissant a priori plus de place à l’initiative individuelle. Elle concerne à la fois les problématiques de micro-transitions de rôle, lorsque des individus jonglent entre deux rôles simultanément (famille-travail par exemple) ; et les difficultés vécues lors de macro-transitions de rôle, quand des acteurs rencontrent une évolution professionnelle dans leur carrière. Nous proposons finalement une typologie permettant de distinguer ces grandes approches en fonction des couples « agence/structure » et « stabilité/évolution » ; puis nous discutons des voies de recherche potentielles issues de ces grandes tendances, en mettant l’accent sur les questions d’innovation identitaire et de validation institutionnelle du travail identitaire.

La gestion de l’intégration post-fusion n’est certes pas une problématique récente ; cela fait, en effet, plus de trois décennies que des travaux sont régulièrement publiés sur cette thématique. Elle reste néanmoins d’actualité au regard du nombre d’opérations de fusions & acquisitions conclues chaque année et des problématiques soulevées, telle la question du management de connaissances. Celle-ci est considérée comme l’un des facteurs-clés de survie. Des contributions récentes traitant d’un grand nombre de théories sur le processus d’intégration et passant en revue plusieurs résultats divergents, justifient l’intérêt de poursuivre les recherches dans ce domaine. Cette communication propose un cadre conceptuel permettant d’éclairer et d’appréhender la portée du management de connaissances dans la gestion du processus d’intégration sous l’angle de la normalisation et de l’institutionnalisation.

En management, les recherches sur la socialisation s’intéressent majoritairement à l’inclusion de nouvelles recrues au sein d’organisations stables. En contrepoint, cette communication étudie le processus de socialisation des employés expérimentés en contexte de changement organisationnel. Construit à partir de l’approche proactive du courant de recherche sur la socialisation organisationnelle, enrichi d’une perspective multidimensionnelle des réactions face au changement, le cadre conceptuel adopté met à jour les dimensions clefs qui composent cet objet d’étude : une composante comportementale (orientation de rôle active/passive ; tactique et comportement de rôle), une composante cognitive (jugement positif/négatif/neutre) et une composante affective (émotion positive/négative/neutre). Réalisée au sein d’une grande organisation ferroviaire française, l’étude qualitative permet d’enrichir la compréhension de chaque composante et d’apporter une meilleure compréhension des relations qui les unissent. Nos résultats indiquent que les réactions affectives et cognitives positives conduisent à l’absorption active du rôle, tandis que les réactions affectives et cognitives négatives aboutissent à la détermination active ou passive du rôle. Nos résultats offrent également une plus grande compréhension des réactions ambivalentes en montrant qu’elles recouvrent différents types de configurations. Cette étude prend le contre-pied d’une perspective dichotomique de l’ajustement (engagement/résistance) et relativise fortement le caractère fonctionnel ou dysfonctionnel des réactions adoptées par les individus. Plutôt que la stigmatisation de la population jugée « déviante », cette étude invite à comprendre leurs justifications cognitives et affectives.

L’apprentissage intergénérationnel est un sujet d’actualité pour les entreprises qui font face au renouvellement démographique de leurs salariés. Les intérêts d’une telle démarche ont été soulignés sous différents angles, ainsi que le besoin de sa mise en cohérence avec la stratégie de l’entreprise : si la stabilité des connaissances entre les générations est cruciale pour l’entreprise, certaines connaissances doivent être renouvelées. Toutefois, la conceptualisation de l’apprentissage intergénérationnel au regard de la stratégie de l’entreprise reste faible. L’objet de cette communication est de situer l’apprentissage intergénérationnel dans la dynamique stratégique de l’entreprise, afin de mieux appréhender ses enjeux stratégiques. Nous mobilisons pour cela le concept de génération organisationnelle qui permet de concevoir les générations en rapport avec le contexte organisationnel dans lequel elles émergent. La dynamique stratégique de l’entreprise est caractérisée en recourant aux travaux sur les capacités dynamiques. Enfin, nous recourons au concept de ba développé dans la littérature japonaise de la création de connaissances pour situer l’apprentissage intergénérationnel dans la dynamique stratégique de l’entreprise. Le concept de ba, encore peu exploité en Occident, permet d’analyser l’apprentissage intergénérationnel comme une relation qui émerge en co- construction avec la dynamique stratégique de l’entreprise. L’approche de la recherche est compréhensive et abductive. Elle repose sur une comparaison de sept cas d’apprentissage intergénérationnel à travers quatre organisations françaises de secteurs variés. Les résultats montrent, tout d’abord, que l’apprentissage intergénérationnel présente des enjeux stratégiques de stabilité mais aussi de changement pour l’entreprise. Ils révèlent ensuite que les tensions qui s’expriment au niveau de l’apprentissage intergénérationnel découlent de l’incertitude et des contradictions relatives à la dynamique stratégique de l’entreprise. En mobilisant le concept de ba comme unité d’analyse et grille de lecture, notre recherche apporte un nouvel éclairage sur l’apprentissage intergénérationnel. Elle souligne ainsi la relation réciproque entre l’apprentissage intergénérationnel et la dynamique stratégique de l’entreprise, et met en avant des points de vigilance pour que l’apprentissage intergénérationnel soit un levier pour la dynamique stratégique de l’entreprise.

Alors qu’une des plus grandes avancées des recherches sur l’innovation a été la prise de conscience que l’innovation organisationnelle et managériale (IOM), peut être entendue sous ces deux formes, comme le résultat d’une décision ou comme un processus, très peu de travaux ont été conduits sur son processus d’adoption. La majorité des recherches relatives à ce type d’innovation s’est, en effet, focalisée sur la seule phase de décision négligeant, sauf de rares exceptions, les logiques processuelles. Notre objectif est donc d’aborder l’adoption d’une IOM dans une perspective processuelle et non pas comme un phénomène à évènement unique, et de contribuer ainsi à la littérature en questionnant la modélisation issue des travaux relatifs à l’innovation technologique et largement acceptée à ce jour comme s’appliquant à tout type d’innovation. Le caractère relativement ordonné, séquentiel, rationnel et intra- organisationnel de ce processus est questionné au regard des perspectives institutionnelles, culturelles et d’apprentissage organisationnel. Cette recherche mobilise une méthodologie qualitative à travers une étude de cas longitudinale et multi-acteurs, d’une entreprise industrielle française qui a décidé d’adopter une IOM telle que le Lean Management. Nos résultats nous conduisent à revisiter le modèle d’adoption et à en proposer une modélisation dynamique et non linéaire, comme le fruit, non seulement, des interactions entre différents acteurs, en interne comme en externe de l’entreprise adoptante, mais aussi des distorsions entre la réalité et la rhétorique. Ce modèle suggère également des cycles imbriqués et récursifs.