How does participating in a coworking space enable entrepreneurs to embrace plural institutional logics and engage in “hybrid venturing”? To explore this question, our research draws on a longitudinal study of a French coworking space gathering entrepreneurs who seek to reconcile social and commercial logics in the context of a socially entrepreneurial project. As social entrepreneurs generally lack pre-established patterns specific to this “hybrid” venturing mode, we show that the interactions at the coworking space help them embrace hybridity through (1) identifying with a community of peer, like-minded entrepreneurs; (2) collectively learning about and experimenting with this venturing mode, through their own projects but also through the coworking space as a hybrid venture in itself; and (3) connecting with and contributing to building the emerging ecosystem around hybrid venturing. The perception of the coworking experience, however, varies depending on the previous background of the entrepreneurs and in particular their familiarity with each of the logics at play. We thus document how, building upon their given ex-ante familiarity with the logics in presence, entrepreneurs with different backgrounds take the opportunity of interacting in the coworking space to “hybridize” their profile and, as a consequence, their venture. These findings contribute to the literatures on hybrid venturing and organizing, coworking spaces, and social entrepreneurship.
« S’affranchir des pratiques fondées sur la méfiance et le contrôle pour co-inventer un mode d’organisation fondé sur la responsabilité et la liberté » (Getz, 2017, 4ème de couverture). C’est à partir de cette proposition simple et séduisante qu’Isaac Getz est devenu, aux yeux de nombreux praticiens du management, le « père » de l’entreprise « libérée » en France (e.g. Fox & Pichault, 2017). La recherche au cœur de cet article est née du constat d’une médiatisation grandissante des entreprises « libérées » auprès des praticiens du management (Gilbert, Raulet-croset, & Teglborg, 2017) mais aussi des chercheurs en gestion (Mattelin Pierrard, Bocquet, & Dubouloz, 2018). Au sein de ces organisations, nous questionnons spécifiquement les enjeux de la délibération sur le travail soulevés par cette technique managériale (au sens d’Hatchuel et Weil (1992)). Dans la lignée des travaux de Picard (2015) ou encore de Frémeaux et Taskin (2019), notre recherche s’intéresse au vécu des personnes travaillant dans ces organisations dites libérées. Plus précisément, nous nous interrogeons sur l’éventuelle réinvention de la délibération sur le travail amenée par la « libération » des organisations et les dispositifs gestionnaires qui l’accompagnent. Pour approcher la délibération sur le travail, nous nous inspirons fortement des nombreux travaux sur les espaces de discussion du travail (e.g. Detchessahar, 2019; Detchessahar, Gentil, Grevin, & Stimec, 2015; Van Belleghem & Forcioli Conti, 2015), définis comme « un espace de construction par le dialogue de solutions ou de construits d’action collective entre acteurs interdépendants » (Detchessahar, 2013, p. 59). Une approche qualitative via une étude de cas approfondie (i.e. 62 entretiens, 23 observations, 31 documents) est retenue pour l’étude des espaces de discussion du travail de l’entreprise dite libérée. Celle-ci est réalisée au sein d’un Service Public Fédéral en Belgique ayant lancé un projet de « libération » en 2014. Une analyse thématique et par catégorie conceptualisante (Paillé & Mucchielli, 2016), notamment assistée par le logiciel Nvivo a été réalisée. Nos résultats montrent comment le projet de « libération », par le discours sur l’autonomie, la liberté et la responsabilité qui l’accompagne, a transformé les règles et les usages de certains espaces de discussion du travail de l’organisation. En effet, par le recours à certaines pratiques d’intelligence collective ou au principe de subsidiarité, nous observons l’apparition d’une plus grande prescription sur la délibération sur le travail. Dans certains cas, celle-ci peut mener à une invisibilisation du travail réel des travailleurs amenant certains d’entre eux à expérimenter un déficit de reconnaissance au travail.
Le secteur de l’accompagnement à domicile est en souffrance, il est également un terrain où les possibilités de réussite et de gain sont grandes. Les questions restées sans réponse sur le secteur attirent les entrepreneurs qui arrivent en se présentant comme des « sauveurs ». Cette communication a pour objectif de montrer que la transformation des modes de management dans l’aide à domicile a des effets sur la vie subjective des soignants. L’étude portera sur l’exemple d’ABC, une start-up d’aide à domicile pour les personnes âgées ayant pour principales ambitions de transformer le secteur de l’aide à domicile en proposant aux auxiliaires de vie un cadre de travail « autonomisant » et « revalorisant ». Par exemple, chez ABC, les auxiliaires de vie deviennent des auxiliaires d’« envie » ou « des professionnels de l’empathie ». Il s’agira alors de questionner les effets et retentissements de ce discours sur l’imaginaire soignant. Nous aurons alors une attention particulière aux mots des entrepreneurs qui utilisent un champ lexical extrêmement porté sur l’idéalisation du métier de soignant à domicile dont la pratique est souvent mal reconnue. Nous verrons comment cela vient modifier les représentations autour de leur propre identité. Nous nous intéresserons alors à la littérature autour du fonctionnement et particularités des start-up, aux théories d’analyse du discours dans les organisations ainsi qu’au quotidien des auxiliaires de vie. En comprenant le manque de reconnaissance vécu par les auxiliaires de vie et le vide qu’ils peuvent ressentir dans les représentations sociales que connait leur pratique, nous pourrons travailler la manière dont les discours viennent combler ces vides. Nous découvrirons alors que le discours d’ABC entraine des effets ambivalents : à la fois il permet une dynamique entrainante et enveloppante pour les auxiliaires, de l’autre, il vient poser la question de l’aliénation. Cette étude a été réalisée dans le cadre d’une immersion de plus d’un an chez ABC où j’occupais la place de chargé de recrutement. Dans le même temps j’effectuais un travail de recherche sur les enjeux psychiques du métier d’auxiliaire de vie. Cela m’a permis un temps d’observation conséquent et une imprégnation du cadre de travail particulier présent dans l’entreprise. Une série d’entretiens a été effectué avec des soignants, ainsi qu’une analyse du discours des entrepreneurs. L’ensemble de ces dispositifs méthodologiques a ainsi nécessité un grand travail réflexif, notamment sur les enjeux du transfert et contre-transfert dans la recherche.
This paper engages with the growing literature on alternative organizing, in particular concerned with organizations fostering autonomy and subjective expression, and with offering spaces of emancipation for workers. We offer to contribute to this literature by drawing on a critical psychodynamics approaches, in particular those inspired by Jacques Lacan and post-Lacanian scholars. We base our study on two cases of therapeutic institutions (named Antenne 110 and Le Courtil) that host and provide care for children diagnosed as autistic and psychotic. Our choice of theoretical lens is also empirically-driven, since both institutions are located in Belgium and are part of a common network of practitioners inspired by Lacan’s ideas and ethics, in particular regarding the necessity of allowing for subjects’ Desire to guide work and for subjective difference to be expressed in relationship. We therefore interpret these cases are exemplars of desire-driven organizing, and discuss the implications for alternative organizational practices.
Le développement des technologies de l’information et de la communication a favorisé le l’essor de pratiques de travail plus flexibles et mobiles au sein des entreprises, hors de la classique unité de temps et de lieu. Les salariés adoptent peu à peu de nouvelles formes de travail déspatialisé comme le télétravail. Les interactions sociales entre le salarié, à distance, et ses collègues, s’en trouvent modifiées et il peut en résulter un sentiment d’isolement social. Dans ce contexte, les espaces de coworking semblent proposer une alternative à cette difficulté vécue par de nombreux télétravailleurs. En effet, en contrepartie d’une participation financière, ces espaces proposent à leurs membres un cadre professionnel, des services et un environnement social voire communautaire. Le télétravailleur fait alors l’expérience de nouvelles interactions sociales et d’une présence physique différente, hors de son entreprise. Cette situation interroge, notamment quant à l’expérience simultanée d’une présence virtuelle en entreprise et d’une présence physique en espace de coworking, environnement qui n’est pas neutre pour les individus et leurs activités professionnelles. Nous mobilisons le concept de coprésence afin de mieux comprendre comment l’expérience en espace de coworking affecte l’expérience de présence du salarié travaillant à distance de son entreprise, en espace de coworking.
Afin de répondre à cette question de recherche, avons réalisé une étude qualitative inductive de deux cas enchâssés d’espaces de coworking en mobilisant trois techniques de collecte de données : observation participante ; entretiens semi-directifs ; étude documentaire.
Nos résultats montrent que les salariés font l’expérience d’une double coprésence dont il peut résulter quatre situations possibles aux effets variables sur le sentiment d’isolement social vécu par le salarié dans le cadre du télétravail. Nous identifions notamment deux cas pour lesquels l’espace de coworking peut ne pas être une alternative à l’isolement social ou présenter des difficultés pour le salarié. Nous identifions également deux autres cas pour lesquels la situation est plus favorable. Nous en explicitons les raisons et les conditions dans notre analyse. Avec cette recherche, nous enrichissons ainsi la littérature sur le télétravail et les formes de travail déspatialisé. Nous contribuons également aux littératures sur les espaces de coworking et sur la coprésence.
Cet article contribue aux recherches critiques sur la pensée positive en montrant ses mécanismes spécifiques dans un contexte d’open organizing.
Issue de la psychologie positive, la norme de la pensée positive valorise les émotions, traits de caractère ou vertus socialement considérés comme positif (le pardon, l’amour, la joie…) (Fineman, 2006) et marginalise la négativité. En management, le positive thinking est généralement étudié à l’aune du leadership dans un contexte salarié. Si certaines recherches mettent en évidence de nombreuses externalités positives sur la performance ou la communication par exemple, les CLS montrent la manière dont il crée et masque des relations de domination (Collinson, 2012 ; Picard et Islam, 2019 ; Vince et Mazen, 2014). Cela questionne donc la façon dont agit la pensée positive dans un environnement sans relation contractuelle de subordination et où la hiérarchie est fuie. C’est pourquoi je propose de me focaliser sur l’open organizing, une forme contemporaine de démocratie organisationnelle. En effet, l’ouverture est caractérisé comme un continuum entre deux dimensions : inclusion et transparence (Whittington, Cailluet et Yakis-Douglas, 2011). Par conséquent, les frontières de l’organisation apparaissent comme plus floues et les modèles traditionnels d’autorité y sont remis en cause.
Je propose d’adresser cette problématique à travers l’étude d’une association laquelle j’ai mené une ethnographie (O’Doherty et Neyland, 2019) entre avril 2018 et janvier 2020. M21S apparait en effet comme un cas extrême (Yin, 1984, 2003). D’une part, la pensée positive s’y traduit par la présence de tabous organisationnels (Land, 2008) autour du conflit, du contrôle et de la sanction. D’autre part, les membres de M21S ne sont lié-e-s par aucun lien de subordination et refusent d’avoir un chef. Mes résultats sont présentés sous la forme de vignettes, reflétant des moments de crise rencontrés par l’association.
Cette recherche illustre, par la métaphore de la nécrose organisationnelle, la façon dont la norme de la pensée positive (Collinson, 2012 ; Fineman, 2006) peut menacer la survie de l’organisation dans un environnement ouvert. Je mets tout d’abord en lumière la manière spécifique donc le positive thinking se traduit dans l’open organizing à travers des tabous organisationnels qui reflètent les remises en cause des formes traditionnelles d’autorité. J’identifie également deux mécanismes spécifiques à ce contexte organisationnel inclusif et sans leader : la dépersonnification et la déresponsabilisation. Ces mécanismes permettent aux membres de se protéger en dissolvant la responsabilité dans le groupe et les règles, mais ont aussi pour conséquence de paralyser l’action. Mon analyse met aussi en lumière la présence de nombreux paradoxes et contradictions auxquels font face des organisations ouvertes et positives soulignant le caractère dissonant (Dorion, 2017) d’un organizing alternatif.
Nous situant dans le débat des CMS sur la performativité critique, cette recherche-action participative longitudinale s’inscrit dans une chaire de recherche (Paix économique, Mindfulness & Bien-être au travail) née en 2012 et dont une des finalités est la perspective émancipatoire. En lien avec les entreprises partenaires, les chercheurs sont amenés à co-construire la Chaire comme dispositif d’accompagnement et de production de connaissances vers la paix économique. A partir de la littérature, nous interrogeons la portée performative de la Chaire au regard de critères traditionnels (Austin, Callon, Butler) et de la performativité critique (Spicer et al., 2016). Nous montrons que la perspective d’un changement émancipatoire requiert la prise en compte de la dynamique groupale. Nous discutons enfin les enjeux d’implication des chercheurs dans ce type de dispositif.
L'objectif de cette recherche est d'étudier une forme alternative de management : l’« entreprise libérée » (Getz 2009), à travers une de ses promesses : libérer la créativité.
La littérature sur les entreprises libérées est jusqu'à présent surtout orientée vers la caractérisation (Chabanet et al. 2017; Gilbert, Teglborg, and Raulet-Croset 2017), les analyses conceptuelles (Brière 2017 ; Casalegno 2017 ; d'Iribarne 2017), le style de leadership (Holtz 2017), l'histoire et la nouveauté du concept (Gilbert, Teglborg, et Raulet-Croset 2017). Mais les travaux visant à évaluer les promesses revendiquées par les tenants du concept sont encore rares (Corbett-Etchevers et al. 2019; Ramboarison-Lalao and Gannouni 2019).
Ce travail qualitatif adopte une approche processuelle de la libération et de la créativité organisationnelle (Fortwengel, Schüßler, and Sydow 2017; Hargadon and Bechky 2006) et s’appuie sur une méthodologie d’étude de cas unique, comprenant des observations ethnographiques et des entretiens semi-structurés. La relation entre les deux processus est explorée à travers le modèle théorique de créativité collective de Hargadon et Bechky (2006) qui identifie les rôles déclencheurs joués par quatre types d'interactions sociales dans le processus créatif : la demande d’aide, l’offre d’aide, la reformulation collective et le renforcement.
Chez Digital Innov, un système de prise de décision innovant, décentralisé et collectif structure le projet de transformation : un trinôme, composé de 2 salariés élus par et pour chaque salarié, et du salarié lui-même, remplaçant l’unique rang hiérarchique, formant ainsi un réseau d’influence partagée. Plusieurs phases de libération sont observées : une phase de préparation par les 3 dirigeants initiateurs, une phase d'annonce, une phase de mise en œuvre et d'appropriation, et une phase d'ajustement.
L'analyse des interactions entre le processus de libération et le processus de créativité collective montre comment, chez Digital Innov, une ESN française, ce projet de transformation, bouleverse les relations sociales et leur régulation. Le lancement du projet de libération vient tout d’abord stimuler le processus créatif, et l’expression d’initiatives individuelles, tout en donnant lieu à des interprétations variées, tantôt individualiste, tantôt collectiviste. Cette phase d’émulation est suivie d’une phase de mise en œuvre, dont les processus d’arbitrage sont vécus de façon inégale, créant un fossé entre les « ambassadeurs » et les « désillusionnés ». La suppression du lien hiérarchique entraine une transversalisation des échanges, propice au processus créatif. La nouvelle culture peine à se mettre en place à défaut d’un dispositif d’accompagnement et est ralentie par l’éloignement géographique des consultants en mission. Les résultats montrent comment, dans le cas étudié, au-delà des difficultés inhérentes à tout projet de changement organisationnel, les situations, pratiques ou expériences issues du processus de libération ont pu générer des effets paradoxaux sur le processus de créativité collective, et met en évidence un certain nombre de dimensions clés, comme l’interprétation individualiste ou collectiviste du projet, sa structuration à travers des dispositifs de gestion explicites, la transversalisation des échanges liée à la suppression de la hiérarchie, ainsi que la vision partagée de l’innovation.
A partir d’une ethnographie menée dans trois incubateurs dédiés à l’inclusion sociale (entrepreneuriat féminin et économie sociale), cette communication vise à éclairer les pratiques d’ajustement déployées par les entrepreneurs pour faire face à l’insécurité qui caractérise leur condition. Il s’est agi d’identifier les pratiques mobilisées, en fonction de leurs ressources et de leurs représentations personnelles, les scripts sociaux disponibles pour opérer ces ajustements, à la fois dans le contexte social, le champ de l’entrepreneuriat et l’incubateur dans lesquels ils évoluent. La communication mobilise le concept de coping par la pratique pour analyser les différentes stratégies d’ajustement mis en œuvre pour réduire le sentiment d’insécurité. Nous distinguons à ce stade d’analyse six formes de coping : le coping de résolution de problème, le coping de confrontation, le coping identitaire, le coping de mise à distance, le coping de dissimulation et le coping de fuite. Chacune rencontre une série de limites qui peuvent obliger celui qui les mobilise à mettre en place de nouvelles stratégies d’ajustement.
La présente recherche propose de rendre compte de la question de l’inclusion de la conflictualité dans le dialogue que les managers intermédiaires ont mis en place avec les syndicats dans un contexte de production industrielle fortement syndiqué. Notre démarche a été de nature qualitative, à travers la combinaison d’entretiens et d’observations non participantes. Nous présentons ici les premiers résultats que nous étayerons à l’aide de verbatims. A la lumière des apports de la littérature en relations professionnelles (relations industrielles), nous proposons une approche compréhensive de l’impact que peut avoir dans ce dialogue le paradigme pluraliste considérant comme effectivement différents les intérêts des salariés et de la direction (Kelly 1998). L’étude des mécanismes d’expression de la conflictualité, dans le cadre de la théorie du dialogue selon Bohm (2013), permet l’installation d’une relation de coopération entre syndicats et managers intermédiaires qui va soutenir l’activité de ces derniers sur la dimension de leur rôle de traduction (desmarais et Abord de Chatillon 2010) et sur la question de leur identité fragile (Thomas et Linstead 2002). Cependant, la forme d’expression mobilisée par les syndicats nous amène à considérer la dimension théâtrale qu’elle impose, questionnant l’impact de cette mise en scène auprès des managers, de l’organisation et d’eux-mêmes (Mangham 1990).
Cette recherche a pour objectif de mieux comprendre le processus de libération des entreprises et d’identifier une temporalité dans l’adoption de pratiques managériales. L’entreprise libérée étant assimilée par plusieurs auteurs à une innovation managériale, nous mobilisons un cadre conceptuel issus des littératures sur l’entreprise libérée et sur l’innovation managériale. Cette littérature enrichit l’analyse grâce à une lecture processuelle de l’adoption. Sur la base d’une étude qualitative, deux cas de libération d’entreprises sont analysés au regard de leurs pratiques et selon trois phases (Damanpour, 1991 ; Dubouloz, 2013) : Initiation et décision, Implémentation ou mise en usage et Routinisation ou poursuite de l’usage. Les résultats montrent, d’une part, qu’il existe deux trajectoires de libération : l’approche initiale (par basculement et par expérimentation) contraint la suite du processus d’adoption de l’EL. D’autre part, nous avons identifié trois grappes de pratiques managériales, communes aux deux approches (i.e. grappe d’autonomisation, grappe d’accompagnement des salariés et grappe d’amélioration de la communication) mais dont les interdépendances varient selon le processus de libération.
Les méthodes agiles de développement logiciel sont apparues au milieu des années 1990 et se diffusent de plus en plus largement dans les entreprises. Vues comme facteurs de performances dans l’industrie informatique, elles sont devenues incontournables pour les entreprises qui se lancent dans des projets de transformation digitale. Si une littérature toujours plus abondante existe sur les questions de performances, la recherche ne semble pas s’être intéressée à la question des effets psychosociaux de ces méthodes. Notre recherche ambitionne de commencer à répondre à cette question en mobilisant le cadre de l’identité au travail et en s’intéressant à une catégorie d’acteur au sein des équipes agiles d’un grand groupe industriel français : les product owners.
