Bien que grandissante, la littérature sur les paradoxes de l’innovation conçoit plus l’innovation comme un résultat, que comme un processus composé d’une succession, quelquefois paradoxale, d’actions/interactions. Ceci conduit à une vision parcellaire des tensions liées à l’innovation et à son adoption, qui (1) n’intègre que rarement la multiplicité des niveaux hiérarchiques impliqués, (2) néglige les actions et interactions construisant les différentes étapes du processus, et (3) n’interroge pas l’éventuelle spécificité de ces tensions dans le cadre d’une innovation managériale. Dans cet article, nous cherchons à dépasser ses limites en appréhendant les tensions et les paradoxes par les pratiques. Notre objectif est de comprendre les tensions paradoxales à l’œuvre au cours du processus d’adoption de l’innovation managériale et associées aux pratiques des différents acteurs impliqués. Pour ce faire, nous optons pour une approche qualitative et étudions le cas d’une entreprise du secteur énergétique ayant décidé l’adoption d’une innovation managériale, en combinant trois méthodes d’accès au terrain : observation non participante, entretiens semi-directifs et analyse documentaire. Des paradoxes d’apprentissage, d’identité, de performance et d’organisation apparaissent durant les trois phases (initiation, décision et implémentation) du processus d’adoption de l’innovation managériale que nous analysons De plus, les trois niveaux hiérarchiques étudiés (Top-Managers, Middle-Managers et employés) participent à la construction de tensions paradoxales, non seulement « intra » niveau, mais aussi entre niveaux hiérarchiques. Enfin, des tensions émergent entre différentes catégories de paradoxes. Par ces résultats, nous contribuons à enrichir la littérature sur les paradoxes de l’innovation, d’abord, en localisant ceux-ci (dans le temps et dans l’espace), ensuite en éclairant l’origine des difficultés à l’adoption de l’innovation managériale.
