Il est essentiel de s’intéresser à l'essence du processus d'apprentissage par lequel la connaissance est générée. Une approche dynamique de l’apprentissage s’impose dans un environnement de plus en plus complexe. Plus précisément, l’article transpose le modèle de Politis (2005) faisant le lien entre les expériences professionnelles des entrepreneurs et le développement des connaissances entrepreneuriales au niveau organisationnel. Le cas étudié, à travers une approche interprétativiste qualitative, tente de comprendre la façon dont les équipes transforment une expérience entrepreneuriale en connaissance spécifique.
La notion d'apprentissage entrepreneurial permet la compréhension du rôle des relations sociales dans l'incorporation des techniques d'apprentissage favorisant l'innovation, la prise de risque et la pro activité. Au sein de la moyenne entreprise étudiée, en raison de son niveau de structuration important, l'apprentissage peut être transmis par les gestionnaires qui ont souvent une position dominante en tant qu'acteurs centraux dans l'organisation, et peut, de ce fait, contribuer à développer une culture qui favorise la mise en place de routines facilitant la souplesse et la réactivité. Les résultats mettent surtout en avant une faible culture de l’apprentissage limitant les capacités entrepreneuriales de la firme. Les processus d’apprentissage sont faiblement formalisés et se basent davantage sur l’exploitation (versus exploration) pour transformer les expériences en connaissances. Les projets entrepreneuriaux ne s’incérant généralement pas dans des valeurs de pouvoir, et de manière générale, dans des structures hiérarchiques qui inhibent le partage et la coopération.
Depuis plus d’une décennie maintenant, la thématique de l’innovation managériale est l’objet d’une attention croissante. La littérature a identifié les enjeux associés à chaque phase du cycle de vie des objets de management innovant (émergence, adoption, diffusion, etc.), les antécédents de l’innovation managériale ou encore les liens entre différentes variables de la performance et l’innovation en management. Une revue de la littérature aide à identifier les deux dimensions sur lesquelles il est possible de qualifier les ruptures constitutives d’une innovation managériale. L’une, fondée sur le caractère relatif de l’innovation managériale (relatif au contexte organisationnel), conduit à localiser l’innovation managériale au cœur de l’organisation qu’elle sert. L’autre, fondée sur le caractère absolu de l’innovation managériale (par rapport à l’état de l’art), conduit à sortir l’innovation de son contexte organisationnel et à en observer les singularités conceptuelles. Détecter, analyser, qualifier l’innovation managériale requiert des méthodologies de repérages et de caractérisation critique de ces objets. Celles-ci n’ont, à notre connaissance, jamais été identifiées ou discutées. Ces méthodes devraient servir à établir la nature innovante de l’objet de management présumé innovant. La présente contribution propose une approche méthodologique pour qualifier et caractériser la nature des innovations managériales. Elle s’appuie sur une distinction des ruptures contextuelle et conceptuelle mises en évidence par la revue de littérature sur les innovations managériales. La méthodologie proposée, supportée par une représentation ensembliste des caractéristiques des objets de management présumés innovants, conduit à identifier des « zones de singularité » : zone de singularité contextuelle, zone de singularité conceptuelle, ou zone de singularité radicale. Par ailleurs, la méthodologie propose de décaler l’analyse d’un objet de management en changeant de filtre lié à son domaine d’usage pour faire apparaître des zones de singularité dérivées. Deux cas ont été utilisés pour tester la valeur de cette proposition méthodologique et des concepts qui l’accompagnent : le cas du management sans objectifs mis en place dans une mutuelle d’assurance française (que nous nommerons MA) et celui des Cafés Numériques conçus et mobilisés chez Orange, groupe de télécommunications français.
Cet article propose de tester et vérifier l'insertion dans un bouclage récursif de l'innovation managériale, de la capacité d'agilité et de la performance de l'entreprise. Les relations récursives produisent des effets réciproques et imbriqués entre des capacités dynamiques comme l'innovation managériale et l'agilité et la performance. Par ces effets et par ce processus circulaire, nous associons entre ces notions pour parler de l'innovation managériale et performante.
Notre recherche quantitative a généré une étude empirique sur un échantillon de 180 entreprises permettant de confirmer six hypothèses de recherche retraçant des relations en double sens entre l'innovation managériale, la capacité d'agilité et la performance supérieure.
Le Fab Lab est un récent dispositif d’innovation qui a pour fonction d’apporter une nouvelle dynamique au travail de conception et d’innovation d’exploration au sein de nos sociétés. Aujourd’hui, cette pratique se développe dans certaines grandes entreprises industrielles, il s’agit du Fab Lab d’entreprise (ou Fab Lab interne). Ce dispositif fondé sur des outils à commandes numériques a pour ambition de stimuler l’innovation et l’exploration de concepts et de connaissances au sein des entreprises en impulsant une dynamique bottom-up et d’ouverture. Cet article propose donc d’abord une description et un ancrage théorique de ce Fab Lab interne. Ensuite, après une analyse du Fab Lab interne de Renault, nous livrerons des recommandations pour accompagner les managers dans le développement de ce dispositif de management de l’innovation.
La littérature académique sur le transfert des pratiques organisationnelles dans les entreprises multinationales a récemment opéré un déplacement des approches culturalistes vers les approches institutionnalistes et intra-organisationnelles, ainsi qu’un recentrage sur les processus d’internalisation des pratiques organisationnelles. L’internalisation, notamment par les employés locaux, des pratiques globales de gestion des ressources humaines reste cependant encore largement inexplorée. A partir d’une étude longitudinale s’étendant sur dix années, nous proposons quatre archétypes d’appropriation des pratiques de GRH et une nouvelle définition du processus d’internalisation. L’approche sociomatérialiste a graduellement émergé au cours de notre étude comme étant la meilleure façon de conceptualiser nos observations et la principale contribution de notre étude est d’introduire ce cadre théorique dans le champ de la littérature en management international pour enrichir notre compréhension des phénomènes d’internalisation et dépasser les approches purement sociales. En conceptualisant à partir du point de vue des acteurs, cette étude a aussi pour objectif de donner la parole aux responsables des unités locales et d’étendre notre compréhension des pratiques innovantes qui émergent en Chine et en particulier les pratiques de gestion de la performance.
This article seeks to open the black box surrounding managerial innovation (MI) adoption processes in organization. Existing understanding of MI has been limited to technology-based innovation models and a rational perspective that neglects social aspects. With both cultural and institutional perspectives, this study explores the role of internal actors and seeks to expand understanding of the transition across different phases in the MI process. In a review of the adoption and adaptation of employee-driven innovation (EDI), as a practical form of MI, over a five-year period by EDF’s Hydraulic Engineering Centre, this article reveals that EDI still has not been successfully routinized at the intra-organizational level. Results show that many discrepancies between rhetoric and reality and embody various types of misfit (political, cultural, technical, and structural) lead to unfavorable conditions for appropriating new managerial and organizational practices. They even can serve as serious impediments to MI adoption. Therefore, MI must be managed in a distributed manner, such that top and middle management, together with employees, serve differentiated and interdependent roles that in combination ensure the success of MI adoption processes.
This study explores the antecedents of management innovation in nonprofit organizations. Several research on management innovation have highlighted the antecedents within firms while nonprofit organizations have been neglected, except very few articles on administrative innovation. Yet the strong growth of the nonprofit sector has given rise to new management issues within nonprofit organizations which represent a specific and original organizational context to investigate. This is why we have conducted a study case in two International Nongovernmental Organizations (INGOs) which have introduced a similar management innovation. We seek to identify antecedents of management innovation through the nonprofit organization specificities. On the one hand, our study underlines that nonprofit organizations present specific antecedents: a balanced culture of innovation and the fundraising difficulties. On the other hand we noted some of the antecedents that have already found in studies within firms: the role of internal human agency represented by an experienced mixed staff in nonprofit organizations; the internal communication which is based on trust in nonprofit organizations; the external networks characterized by a direct participation of external change agents or interorganizational relationships providing information from prior adopters. Then, we discuss theoretically our results which contribute to both literature on management innovation and literature on innovation in nonprofit organizations.
Cet article explore à partir les postulats de l’approche néo institutionnelle les facteurs de la qualité publique et les types d’adoptants qu’elle est susceptible de produire. Les nouveaux arrangements qu’on observe au niveau de l’organisation publique sont l’œuvre de ces adoptants. Ainsi avec l’ensemble des exigences légales et techniques caractérisant un service public de qualité, quels sont les facteurs que les organisations devraient adopter pour augmenter leurs légitimités ? Si l’adoption est constatée, quelles sont alors les caractéristiques des types d’adoptants ? L’étude de cas est analysée à travers un modèle d’équation structurelle qui explicite les relations entre les différents facteurs de la qualité publique et les adoptants.
Les premiers résultats suggèrent que pour augmenter sa légitimité, l’organisation publique dans sa quête d’un service public de qualité mise sur la planification stratégique, l’exercice de l’activité, l’amélioration continue et la satisfaction clients. Les seconds résultats portent sur le constat d’un manque de réponse de l’autorité institutionnelle comme l’aurait voulu la théorie. Dès lors, en l’absence des pressions coercitives uniformes, les décideurs en situation de regret modifient leurs premières orientations par corrections ou par l’évitement de situation similaire. La direction passe du statut d’« innovateurs », de champion de la qualité à celui d’adoptant précoces ou de retardataires. Elle décontextualise à sa guise la qualité traditionnelle en y inféodant les valeurs africaines.
L’innovation a été, depuis longtemps, perçue comme la solution la plus adéquate pour les entreprises afin de faire face aux exigences de leurs environnements externes et internes. Au sein de l’entreprise, l’innovation prend plusieurs formes. Au-delà de son caractère technologique, elle touche aussi bien aux innovations managériales. Ces dernières constituent un véritable objet de recherche vu son importance dans la création de valeur et l’amélioration de la performance des entreprises. Toutefois, l’objectif de ce travail vise à vérifier l’existence d’un lien entre l’innovation managériale et la performance financière au sein des entreprises tunisiennes. C’est dans cette perspective que nous ferons référence à la littérature pour traiter autant les concepts de l’innovation managériale, la performance financière que le lien qui existe entre ces deux notions. La vérification de ce lien a été faite et validé auprès des entreprises tunisiennes par le biais de l’analyse de régression linéaire. Les résultats reçus montrent un lien positif et significatif entre l’innovation managériale et la performance financière dans notre contexte tunisien.
Le management de l’innovation occupe de plus en plus une place stratégique dans la gestion des entreprises. Les récents développements concernant la nature du processus d’innovation indiquent la nature interactive et ouverte de l’innovation qui est représentée par le modèle de l’innovation ouverte (Chesbrough, 2003). Ces récents développements nous ont amenés à vouloir mieux comprendre la nature de l’innovation des entreprises, en particulier les petites et moyennes entreprises (PME) sous l’égide du nouveau modèle de l’innovation ouverte. Dès lors, notre problématique consiste à s'interroger sur l’openness dans le contexte spécifique des PME. Ce questionnement nous conduira à un essai de classification typologique des PME en fonction de leur degré d’openness.
A partir d’une étude empirique menée auprès de 131 PME tunisiennes œuvrant dans le secteur manufacturier, nous proposons à travers une analyse de classification une configuration des PME fondée sur les dimensions de l’openness à savoir l’étendue et la profondeur. Au terme de notre étude, les résultats permettent de dégager quatre groupes homogènes qui se diffèrent selon leur degré d’openness.
Cette communication étudie l’impact du changement organisationnel sur les pratiques du partage des connaissances au sein de trois plateformes d’innovation. L’objectif est d’identifier dans quelle mesure les changements de processus, de structures et de culture ont un impact sur les démarches d’innovation, et plus particulièrement sur les pratiques du partage des connaissances dans les plateformes d’innovation étudiées. L’étude a eu lieu dans trois filiales d’un groupe leader du secteur agroalimentaire en Tunisie. Dans un premier temps, nous faisons, un état de l’art des différents concepts mobilisés. Puis à partir des trois études de cas effectuées par entretiens semi-directifs, nous étudions le lien entre le changement organisationnel et le partage des connaissances des acteurs impliqués au sein de chacune des trois plateformes d’innovation. Nous analysons ensuite, les résultats de notre étude à l’aide du logiciel NVivo et nous identifions trois conditions nécessaires pour assurer la réussite d’un partage des connaissances favorable à l’innovation. Les résultats de l’étude empirique montrent la nécessité pour les cadres impliqués de mettre en œuvre des attitudes participatives et des représentations communes pour que le partage des connaissances ait un impact positif sur l’innovation. En ce sens, le partage n’est pas perçu uniquement comme un discours ou un ensemble de réunions entre les acteurs transversaux, mais comme une volonté sérieuse d’instaurer une culture d’innovation reposant sur l’identité organisationnelle, la cohésion d’équipe, l’implication au travail. Il est donc important de comprendre les impacts du changement organisationnel sur l’acquisition des connaissances et leur mise en œuvre au sein des grandes entreprises. En la matière, les connaissances académiques accumulées restent parcellaires et cette communication vient en partie combler ces lacunes en l’éclairant depuis un pays du Maghreb, alors que les travaux sont majoritairement réalisés en Amérique du Nord et en Europe.
