Les organisations demandent aux salariés d’être à la fois identifiés et authentiques – au sens de la cohérence entre ce que le salarié ressent et ce qu'il exprime. La liaison entre identification positive à l’organisation et authenticité perçue par le salarié est établie. Pourtant, la cohérence des deux concepts n’est pas univoque : l’identification repose aussi sur un stéréotypage et une dépersonnalisation qui remettent en cause l’authenticité du salarié. Le discours organisationnel officiel sollicite aussi l’identification des salariés par la création d’émotions, destinées à renforcer leur authenticité. On sait aussi que les émotions sont largement régulées, ouvrant sur la prise de distance du salarié et des conséquences possibles sur son authenticité. Cette recherche cherche à comprendre l'articulation que les salariés vont opérer entre les deux concepts et les conséquences attitudinales et comportementales qui vont découler d'éventuels décalages perçus entre l’identification et l'authenticité dans leurs rapports à l'organisation. Elle vise aussi à comprendre le rôle des émotions dans cette articulation. Cette recherche s’établit dans une perspective temporelle : la dimension longitudinale est importante à la fois dans l’identification organisationnelle et dans l’authenticité. Son terrain est celui du changement de marque opéré par France Télécom en 2006 et 2007 ; l’entreprise a transformé son identité et changé sa marque pour Orange, en cherchant à stimuler à la fois l’identification et l’authenticité des salariés. Différentes trajectoires d’identification sont révélées sur la période, proposant maintien de l’identification originale et changement d’identification. Ces différentes trajectoires d’identification amènent les salariés à porter des regards différents sur l’authenticité de leur identification, qui sont analysées via les trois caractéristiques de l’authenticité proposées par Barrett-Lennard (1998) : cohérence entre l’expérience et les états ressentis, expression des émotions en accord avec ce que la personne ressent et enfin acceptation de l’influence des autres sur soi. Ces résultats permettent de présenter différentes configurations dans les relations entre identification organisationnelle et authenticité du salarié, allant au-delà de la forme originelle entre l’identification organisationnelle positive et la perception d’authenticité du salarié. Ils mettent aussi en évidence, via une typologie attitudinale, l’importance de la cohérence et de l’adaptation que le salarié met en œuvre pour maintenir son authenticité dans les changements d’identification. Enfin, ils montrent les possibilités mais aussi les limites pour les organisations, des politiques de génération continue d’émotions en vue de façonner des salariés identifiés et authentiques, compte tenu des mécanismes de régulation des émotions par les salariés.
