L’innovation collaborative à l’échelle des pôles de compétitivité vise en premier lieu à créer des débouchés nouveaux, c’est-à-dire à générer des innovations prêtes à être diffusées sur les marchés. Pourtant, si les réseaux d’innovation ont été largement étudiés par des outils de pilotage, de gouvernance et de coordination, par la finance, la propriété intellectuelle ou les pratiques RH, par la formation, par la confiance entre les partenaires, par les externalités, ou encore par la dynamique des PME, une carence persiste dans les recherches actuelles à propos de l’orientation stratégique composite des réseaux d’innovation, en particulier l’orientation marché ou client dans la dynamique des projets/acteurs. Tout en nous inscrivant dans le courant des travaux de recherche qui mettent en exergue les spécificités du dispositif français des pôles de compétitivité composé d’acteurs complémentaires (Recherche, Formation et Entreprises), notre travail met l’accent sur le fait que l’innovation collaborative est mise en tension par des intentions stratégiques différenciées, liées précisément aux profils hétérogènes, et parfois divergents, des partenaires animés par un projet commun. Par une analyse empirique portant sur le pôle SCS, nous tentons de comprendre la façon dont s’intègre la l’orientation « marché » dans les pôles de compétitivité, et le rôle que la dimension marketing joue dans la dynamique d’innovation collaborative au sein des pôles de compétitivité.
Il a été mainte fois attesté qu’il existerait une relation directe entre les pratiques de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) et la performance supposée des entreprises, cependant peu de travaux empiriques solides confortent cette relation. Cette relation présente une importance théorique et pragmatique très utile mais elle nécessite encore d’être formulée et même démontrée de façon plus explicite. Il s’agit, en fait, d’un phénomène encore relativement méconnu et peu vérifié (Chrétien et al., 2005). C’est notamment le cas dans les pays où l’innovation est établie en priorité de développement national, en particulier en Tunisie. C’est dans ce cadre d’étude, d’incitation à l’innovation, que nous cherchons à construire un modèle de GRH applicable aux entreprises en général à partir d’une analyse empirique tunisienne. Cet article s’inscrit dès lors comme une contribution à la mesure de cette relation entre pratiques RH et performance d’entreprise. Partant, nous introduisons les concepts d’apprentissage organisationnel et de capacité d’innovation pour étudier leurs effets médiateurs entre les pratiques RH et l’avantage compétitif. Par voie de conséquence, nous recherchons une relation avec la performance de l’entreprise. En suivant une démarche quantitative et à l’issue d’une étude empirique menée sur un échantillon de 351 entreprises tunisiennes, nous cherchons donc à déterminer non seulement dans quelle mesure les pratiques de GRH génèrent un avantage compétitif puis une performance supérieure, mais aussi, dans quelle mesure l’apprentissage organisationnel et la capacité d’innover médiatisent cette relation.
