Auteur
Boualem ALIOUAT
Hadj NEKKA
Résumé
Depuis Gary Becker, l’un des chefs de file de la Nouvelle Economie, qui développe la théorie du capital humain et celle de la valeur du temps humain en 1964, les salariés sont censés accumuler du capital humain, plus ou moins spécifique, que l’entreprise reconnaît et rémunère à hauteur de la productivité marginale. S’il faut admettre que cet apport modernise l’économie et confère une axiologie nouvelle à l’étude des organisations, il n’en reste pas moins que l’attitude supposée rationnelle des entreprises, dans les récompenses qu’elles distribuent, est remise en cause. D’abord parce que les compétences des individus ne sont pas transparentes, ensuite parce que ces individus dans l’entreprise sont hétérogènes. Aujourd’hui, la dimension humaine des organisations interpellent les chercheurs et les praticiens à partir de bases nouvelles. La gestion des compétences liées au capital humain est d’ordre stratégique pour l’entreprise, et elle est plus complexe qu’elle n’y paraît au premier abord. En l’occurrence, les sciences de gestion jouent un rôle de plus en plus fertile en plaçant l’homme au coeur des systèmes organisationnels. Nous sommes entrés dans une économie du savoir, où la carte de réussite économique se redessine autour de la compétence des hommes.
La notion de capital humain désigne aujourd’hui à la fois les connaissances, les qualifications et les compétences sur lesquelles les entreprises fondent l’essentiel de leur succès. Les capacités de réaction des salariés aux aléas et l’intégration des expériences vécues dans un véritable processus d’apprentissage accentuent la valeur stratégique de ce capital humain. Les rationalités comptables et les logiques financières de stricte rentabilité cèdent peu à peu le pas à des évaluations plus durables des potentiels humains et de leur rôle majeur dans la conception et la mise en oeuvre de la stratégie d’entreprise. La notion de capital humain permet une représentation distinctive de la firme en tant que complexe de ressources et de capacités qui ne sont pas toujours disponibles sur un marché. Les économistes parlent d’actifs spécifiques : la mémoire ou la connaissance sont des actifs de l’entreprise au même titre que ses capitaux, ses immobilisations corporelles, ses produits, et présentent une spécificité de nature stratégique.
Les managers peuvent, dans certaines situations stratégiques, se contenter d’aménagements organisationnels, mais la complexité de l’environnement exige de plus en plus des réponses basées sur le développement du capital humain. C’est souvent en fonction des valeurs et du style des managers que les choix stratégiques et organisationnels opèrent favorablement ou non en faveur du développement du capital humain.
Une approche gestionnaire du capital humain nous semble devoir mener une triple investigation : sur la forme organisationnelle, sur les choix stratégiques et le style de management. En s’inscrivant, notamment, dans le champ des théories de la complexité et du management stratégique, la communication propose de mener une réflexion autour de ces différents niveaux d’analyse.
L’objet de cette communication est précisément de contribuer au développement de nouveaux points d’ancrage de la pensée et des actions stratégiques d’entreprise concernant le développement des compétences spécifiques de l’entreprise liées à l’exploitation et la valorisation du capital humain. Nous reconsidérons certains « manifestes » établis en Economie et en Gestion à propos du rôle du capital humain dans les cadres de développement de l’entreprise et tentons de formuler, au-delà de la pétition de principe, des axes de réflexion coordonnés et utiles à l’analyse stratégique des organisations. Notre propos est de mesurer, du moins partiellement, le chemin parcouru depuis l’appréhension du capital humain dans l’entreprise à travers une approche objectivante, jusqu’aux formes plus intelligentes de valorisation durable de potentiels humains qui prennent aujourd’hui un caractère stratégique de première importance.
