Auteur
Julien Cusin
Résumé
Selon la plupart des travaux en sciences de gestion, les échecs commerciaux ne devraient pas être dramatisés dès lors qu’ils constituent potentiellement des objets d’apprentissage (Lynn et al., 1996 ; Leonard-Barton, 1995 ; Maidique et Zirger, 1995 ; Hamel et Prahalad, 1994). De même, l’idée est avancée qu’un échec sert souvent de stimulus pour déclencher un changement dans l’organisation (Greve, 2003 ; Miller, 1993 ; Cyert et March, 1963). Cet article souhaite apporter un éclairage complémentaire à cette question en montrant tout d’abord que ces deux courants de recherche méritent d’être réconciliés, dès lors qu’il y a une intrication très forte entre les notions d’apprentissage par l’échec et de changement induit par l’échec. Plus exactement, nous suggérons d’envisager l’évolution du comportement d’une entreprise à la suite d’une déconvenue comme le stade ultime de l’apprentissage par l’échec.
En fait, ce dernier se découpe en deux étapes successives : une phase de développement cognitif suivie d’une phase de développement comportemental. A ce titre, les deux cas étudiés dans cette recherche permettent de repérer une même forme d’apprentissage comportemental – en l’occurrence la modification des procédures – face à un échec commercial. Cet article cherche ensuite à savoir si l’impact d’un tel revers sur le comportement d’une organisation ne s’intègre pas finalement dans la logique du garbage can (March et al., 1972). Enfin, nous nous demandons si cet apprentissage par l’échec ne peut pas également être comparé à « l’effet papillon » identifié dans la théorie du chaos. Ce concept est ainsi présenté comme
une déclinaison possible du modèle de la poubelle. Rappelons, à ce titre, que l’effet papillon, introduit par le météorologue du MIT Edward Lorenz (1961), veut qu’une perturbation minime telle qu’un battement d’aile de papillon puisse, après un long moment, par amplification exponentielle, déclencher un cyclone. La question se pose donc de savoir si on peut appliquer ce concept à des phénomènes que la plupart des acteurs jugent a priori insignifiants à l’échelle du groupe, mais qui se révèlent a posteriori cruciaux dès lors qu’ils sont à l’origine de changements organisationnels importants ? Sans adopter un point de vue déterministe, cet article s’interroge donc sur la possibilité qu’un échec commercial conduise à ce qu’une firme modifie son cap de façon concrète. Notons que le recours à deux études de cas distinctes, mais aboutissant aux mêmes résultats, vise à écarter le rôle joué par le hasard dans la concomitance entre ces deux évènements.
Auteurs
Vincent Calvez
Hadj Nekka
Résumé
Dans le cadre du management des savoirs, les praticiens et théoriciens mettent-ils
suffisamment l’accent sur l’importance des comportements professionnels utilisés par les
organisations dans la préparation de leur avenir et la construction d’un avantage concurrentiel
durable ? A une époque où l’accès à des technologies uniques ou à des marchés protégés
semble rare et où l’obsolescence des produits et des services tend à se généraliser, les savoirs
comportementaux semblent constituer un avantage stratégique conséquent pour les
organisations qui savent les générer. Il s’agit a priori d’atouts simples n’exigeant aucune
sophistication technologique mais nécessitant la qualité de gestion et l’implication forte d’une
équipe dirigeante. Notre ambition ici est d’illustrer à travers un cas concret d’une importante
PME nord-américaine comment un comportement tel que le sens de la responsabilité
constitue un savoir organisationnel observable, gérable, transmissible aux membres d’une
organisation non aisément copiable par un concurrent et donc un réel avantage stratégique. La
méthodologie utilisée lors de l’étude du terrain est principalement qualitative et basée sur une
approche ethnographique.
Auteur
Alexandre Perrin
Résumé
Comment l’entreprise peut-elle convaincre son personnel de l’intérêt d’échanger son savoir et de réutiliser ses bonnes pratiques ? Ces dernières sont aujourd’hui présentes dans les organisations engagées dans une politique d’amélioration de la qualité ou de gestion de ses connaissances. Concept quelque peu fourre-tout, « la bonne pratique » se retrouve sous une forme ou une autre dans la plupart les services qui composent une entreprise (les Ressources Humaines, les Ventes, le Marketing, etc.). Peu de travaux ont tenté de définir ce concept et d’en réduire son équivocité. De nombreuses questions méritent pourtant d’être soulevées : en quoi une pratique peut-elle être « bonne » voire « meilleure » pour une organisation ? Qui décide de sa pertinence ou de sa qualité ? Qui incite à sa réutilisation ? L’application de ces pratiques représente pourtant des enjeux majeurs pour les organisations qui souhaitent améliorer leur performance de manière organique. La mise en place croissante de structures dédiées à faciliter leurs réutilisations en est l’illustration.
Cette communication répond donc à un double objectif : réaliser une revue de la littérature du concept de « bonne pratique » dans le contexte des stratégies de transfert des connaissances et illustrer celles-ci par l’image du jeu de domino. Nous appuyons notre réflexion sur une étude de cas réalisée dans une entreprise multinationale engagée dans une politique de transfert de ses bonnes pratiques industrielles et commerciales. Notre étude consiste à observer les transferts des bonnes pratiques sur une base de données accessible sur Lotus Notes et à réaliser des entretiens semi directifs avec des personnes impliquées dans ce processus pour en comprendre les mécanismes. En complément aux travaux empiriques quantitatifs que l’on trouve dans le champ du management stratégique, notre recherche se base sur une analyse empirique qualitative du processus de transfert. Nous concluons notre travail sur la pertinence de l’image du domino développée au cours de notre réflexion.
