En mars 2020, les politiques de confinement du fait de la pandémie de Covid-19 ont forcé le monde des organisations à modifier les pratiques de travail. En particulier, nombre d’employé.e.s du monde occidental se sont retrouvé.e.s à pratiquer le télétravail, tout en ayant à la maison leur famille, conjoint et/ou enfants. Dans ce contexte, les gestionnaires ont été forcés de s’adapter, de bricoler, et de générer des innovations managériales, notamment en termes de pratiques de conciliation famille-travail. S’appuyant sur des données qualitatives et quantitatives collectées au sein d’une grande entreprise québécoise de l’énergie au cours de la première vague de la pandémie au printemps 2020, nous proposons dans cet article d’évaluer les effets et la légitimité d’innovations managériales sur les pratiques de conciliation travail-famille durant la crise. Nos résultats permettent d’identifier les conditions selon lesquelles de telles innovations managériales peuvent être introduites, ainsi que l’effet en retour qu’innover sur les pratiques de conciliation peut avoir en retour sur la définition même que nous avons de ce qu’est la conciliation famille-travail du point de vue de l’organisation.
Les obstacles de l’adoption de l’innovation managériale ont fait l’objet de plusieurs études. Les pratiques résolutives de ces obstacles ont également été abordées par quelques travaux. Toutefois, les pratiques pouvant être en tensions et générant ainsi certains freins n’ont pas été abordées. De plus, le rôle de l’interaction entre les acteurs dans la construction de ces obstacles n’a pas été considéré par la littérature sur l’innovation managériale. Ceci conduit à une vision simplifiée de l’étude des obstacles de son adoption qui (1) considère ces dernières comme données, (2) n’intègre pas la multiplicité des niveaux hiérarchiques, (3) ni leur interaction. Dans cet article, nous cherchons à dépasser ces limites en étudiant les pratiques en tensions à l’origine de l’émergence des obstacles à l’adoption de l’innovation managériale. Nous optons, ainsi, pour une approche qualitative en combinant trois méthodes d’accès au terrain : les entretiens semi-directifs, l’analyse documentaire et les observations non-participantes. Des tensions d’organisation, d’apprentissage, de performance et d’identité sont construites par les trois niveaux hiérarchiques étudiés (Top-Managers, Middle-Managers et employés) au fur et à mesure que l’on avance dans le processus d’adoption de l’innovation managériale. Ces tensions génèrent des obstacles au sein du même niveau hiérarchique mais aussi entre niveaux hiérarchiques. Par ces résultats, nous contribuons à la littérature sur l’innovation managériale en éclairant l’origine de la construction de ses obstacles par les acteurs.
Le mobile money est une innovation incrémentale de service via le mobile accessible à tous les individus. Comprendre les facteurs explicatifs de son adoption par les clients répond aux préoccupations des offreurs de services financiers mobiles, en particulier à celles des opérateurs de téléphonie mobile qui ambitionnent de développer leur portefeuille clients. Au plan individuel la théorie unifiée d’acceptation et d’utilisation de la technologie a été mobilisée dans différents contextes pour prédire le comportement d’adoption d’une innovation. Grâce à une étude simultanée et à l’échantillonnage de convenance, un questionnaire conçu à base de Likert a été réalisé sur un échantillon de 251clients utilisateurs. Les résultats révèlent que l’intention des clients à utiliser les services s’explique par la testabilité et l’utilité perçue. Quant à l’analyse de régression logistique, les résultats dévoilent que l’intention d’utilisation et la commodité constituent les réels facteurs expliquant l’adoption des services du mobile money.
