Auteurs
Christian MAHIEU
Patrick Besson
Résumé
La recherche en stratégie met désormais l’accent sur deux aspects essentiels : l’approche par les ressources, d’une part ; les processus de construction de la stratégie, d’autre part. Parmi les approfondissements nécessaires, deux nous semblent essentiels et urgents. Le premier concerne le rôle clé joué par cette ressource spécifique que représente le management intermédiaire. Le second concerne les processus concrets de construction de cette ressource particulière. La recherche dont rend compte cette communication traite des politiques, programmes et processus par lesquels les entreprises s’efforcent de développer cette ressource. De fait, les dirigeants sont préoccupés par le développement des capacités stratégiques de leurs managers intermédiaires, tant ils attendent de ce management qu’il participe désormais à de nouveaux modes de coordination à propos de la stratégie. Mais, pourquoi, alors que des conditions favorables semblent réunies pour des innovations en matière de développement managérial, les actions la plupart du temps mises en oeuvre, ne font souvent que reproduire des modèles d’apprentissage en retrait par rapport aux besoins confusément exprimés par les dirigeants et aux premières esquisses d’action pourtant dessinées par eux ? Pourquoi, alors que de nombreux auteurs ont développé une approche très critique concernant les actions de développement managérial et que l’offre d’assistance et de prestation existante a su en tirer matière à réflexion, les actions finalement proposées et retenues demeurent-elles toujours aussi « scolaires » et stéréotypées et n’utilisant pas des modèles d’apprentissage pourtant reconnus ? Nous tentons de répondre à ces questions en nous basant sur une enquête dans huit grandes entreprises françaises. Nous analysons les actions de développement proposées au management intermédiaire et les dispositifs d’apprentissage correspondant à ces actions. Nous proposons une typologie en nous appuyant sur plusieurs critères. Nous proposons aussi un cadre explicatif pour mieux comprendre la portée et les limites des actions de formation-transformation proposées. En première hypothèse, les actions de développement managérial proposées se différencient selon le degré de compréhension du jeu stratégique et d’implication dans la recomposition du processus stratégique de la part des acteurs qui conçoivent ces actions.
Pour formuler notre deuxième hypothèse, il nous faut préciser ce qui, selon nous, est au cœur des processus concrets d’organisation : les routines organisationnelles. En deuxième hypothèse, nous considérons que ce qui différencie les types d’action de développement managérial, c’est la façon dont ces routines sont mises au travail.
