Cette étude examine la dynamique de rattrapage intergroupe (groupe d’entreprises chinoises et groupe d’entreprises étrangères) dans une industrie de basse technologie (la grande distribution alimentaire par hypermarché). Ce faisant, elle vise à étendre notre compréhension des phénomènes de rattrapage au-delà de ce qui est aujourd’hui bien compris des chercheurs en économie et en stratégie : le rattrapage de haute technologie analysé entre pays, entre entreprises, ou au niveau de l’industrie. Sur la base de données d'archives et 49 entretiens, nous périodisons l’émergence et le développement de l'industrie de vente de détail par hyper-marché en Chine de 1992 à 2011. Nous examinons les facteurs qui ont permis au groupe d’acteurs nationaux de rattraper le groupe de concurrents étrangers qui avaient littéralement ‘exporté’ l'industrie de l'hypermarché en Chine continentale. Quatre principaux facteurs expliquent le rattrapage: l'apprentissage, la mobilité des cadres (intermédiaires), les interventions gouvernementales et les avantages locaux. La littérature existante – dont nous présentons une revue extensive - suggère que les facteurs technologiques, politiques et de marché influencent le rattrapage. A la différence des travaux antérieurs, et comme attendu dans une industrie de faible intensité technologique, nous constatons que les facteurs liés à la technologie n'ont pas joué de rôle dans les processus rattrapage - mais la gestion de la chaîne logistique, elle, jour un rôle. Conformément à la littérature existante, nous constatons que les facteurs liés à la politique (les interventions gouvernementales) et au marché (l'apprentissage) mais aussi deux facteurs plutôt occultés dans la littérature existante : la mobilité des cadres et les avantages locaux, ont aussi joué un rôle majeur. Enfin, nous suggérons que l'influence de ces antécédents varie avec le temps, au cours des cinq périodes identifiées : l'exportation d'une nouvelle industrie ; la naissance d'une industrie ; les changements politiques gouvernements, la réforme et la mise à niveau; et la convergence. Ce faisant, nous proposons une perspective temporelle que les études empiriques antérieures ont rarement adoptée. Nos résultats contribuent à la recherche en mangement international, en management des services de basse technologie, aux travaux sur l’apprentissage inter-organisationnel en management stratégique, et intéresseront tous les lecteurs attentifs au développement économique des pays.
Nous proposons un cadre conceptuel pour expliquer comment les cadres intermédiaires effectuent la gestion des flux de connaissances pour faciliter l'ambidextrie organisationnelle. Le cadre est composé de deux dimensions, les connaissances orientation d'acquisition ( qui se réfère à l'acquisition de connaissances est interne ou externe à une unité d'affaires ) et les activités d'acquisition de connaissances (qui comprennent les mécanismes structurels et les mécanismes contextuels dans la réception des apports de connaissances ) . Basé sur trois hypermarchés en Chine, nous avons interviewé 64 informateurs . Nos résultats suggèrent que les cadres intermédiaires gèrent les flux de connaissances verticales (top-down et bottom-up) et des flux de connaissances horizontal en utilisant le mécanisme structurel et le mécanisme contextuel. Les deux mécanismes menées par les cadres intermédiaires jouent un rôle important pour atteindre l'ambidextrie au niveau de l'unité d'affaires, qui facilite l'ambidextrie organisationnelle.
Selon une enquête dans 121 entreprises familiales en Chine, cet article fournit un nouveau modèle empirique pour décrire la relation entre la satisfaction au travail, la performance du travail et l’intention de la démission des employées. Les points de vue précédents soutiennent qu'un degré plus élevé de satisfaction au travail apporte de meilleure performance de travail. Considérant le « family-business embeddedness perspective » et la théorie de l’agence, nous constatons que la différence entre les membres familials et les membres extérieurs joue un rôle clé comme le modérateur. En particulier, nos résultats montrent que cet effet est faible pour les membres de la famille, mais significatif pour les membres non-familiaux. De plus, notre étude montre également que la relation entre la satisfaction au travail et l'intention de la démission n'est pas significative pour les membres familiaux, mais significative pour les membres extérieurs. Notre étude enrichit la littérature de l'entreprise familiale en examinant un modérateur importante --- les différences entre les membres familiaux et non-familiaux vis-à-vis la gouvernance de l'entreprise familiale.
