Cet article propose un cadre conceptuel permettant d’éclairer la problématique culturelle dans les fusions-acquisitions transnationales. En effet, encore aujourd’hui, plus de la moitié de ce type d’opérations échouent pour des raisons dites culturelles. Peu de progrès ont été constatés depuis les années 80 et d’éminents chercheurs regrettent l’absence d’avancée significative dans ce domaine. S’appuyant sur une revue de la littérature, cet article examine le paradigme de la distance culturelle qui a dominé la recherche de ces trente dernières années : le paradigme de la distance culturelle englobe l’ensemble des analyses de mesure et d’écart des différences entre cultures. Sur la base de résultats contradictoires issus de cette analyse et des conclusions et recommandations de chercheurs de premier plan, l’article propose de dépasser ce paradigme pour aborder le mode de traitement des différences culturelles par les organisations transnationales. Le développement qui suit remet en cause le caractère statique des analyses dérivées de la distance culturelle pour s’intéresser à la dynamique du rapprochement. Cette dynamique, alliée à la complexité de la notion de culture, nécessite une approche radicalement différente, source d’avantage concurrentiel pour l’organisation. La complexité du traitement des différences culturelles dans les organisations transnationales s’explique par la dualité et la complexité de la problématique culturelle : culture nationale et culture organisationnelle sont inextricablement mêlées. La compréhension des différences de culture nationale est un processus fondateur de la démarche interculturelle car elle précède et facilite la compréhension des différences de culture organisationnelle. Afin d’éclairer le rôle de la culture dans les rapprochements internationaux, un continuum est proposé qui progresse de la non-prise en compte à la prise en compte des différences culturelles et dévoile des stratégies culturelles susceptibles d’être mises en œuvre dans les organisations transnationales. L’analyse de ces stratégies privilégie une prise en compte active de la dynamique culturelle ou management interculturel. Le management interculturel est la prise en compte formelle des différences culturelles dans la gestion d’une organisation. Le management interculturel, appliqué au processus d’intégration des fusions-acquisitions internationales, met l’accent sur la nécessité de prendre en considération les facteurs socioculturels et organisationnels d’une intégration réussie, sur lesquels la culture exerce une influence proéminente. Les phénomènes identitaires, sur le plan socioculturel, et la répartition des tâches, sur le plan organisationnel, concentrent les principales menaces et/ou opportunités sur lesquelles le management interculturel peut agir. Le management interculturel de l’intégration des fusions-acquisitions internationales est présenté comme une compétence distinctive, capable de transformer les résistances et incompréhensions mutuelles en création de valeur pour l’organisation. Les bénéfices d’une gestion formalisée des différences culturelles peuvent se révéler utiles pour les chercheurs et praticiens : les démarches qui consistent à tourner la page du paradigme de la distance culturelle et aborder la différence culturelle sous l’angle de l’enrichissement mutuel sont dignes d’intérêt.
