Auteur
Emmanuel MÉTAIS
Christophe ROUX-DUFORT
Résumé
L'apprentissage et le changement organisationnels sont désormais les seules sources d'avantage concurrentiel soutenables (Saïas & Greffeuille, 1992). Cette affirmation est devenue un leitmotiv pour la stratégie d'entreprise, dans un contexte économique caractérisé par une instabilité et une intensité concurrentielle croissantes. Consécutivement, de nombreux travaux se sont penchés sur les problématiques de l'apprentissage, afin de qualifier les différents processus de changement dont une organisation peut faire l'objet. Il s'agit notamment de déterminer avec précision les critères définissant une véritable entreprise apprenante.
Mais, si ces analyses des formes d'apprentissage sont nécessaires, elles ne sont pas suffisantes pour la stratégie d'entreprise. En effet, tout le problème consiste à savoir quelle forme d'apprentissage mobiliser et à quel moment. Même si certaines formes d'apprentissage sont reconnues comme plus efficaces par les théoriciens de l'organisation, elles n'en sont pas pour autant nécessaires à toutes les situations que l'entreprise rencontre. Les formes d'apprentissage sophistiquées nécessitent de l'énergie, induisant anxiété et perturbation. Le problème consiste à ne mobiliser ses ressources que dans le cadre d'actions à forte valeur ajoutée. C'est pourquoi il apparaît essentiel de réfléchir, du point de vue de la stratégie, au moyen de mobiliser de manière distincte les différentes formes d'apprentissage, selon les enjeux de la situation. Le concept de vision stratégique se pose comme l'une des réponses possibles à cette problématique. En effet, la vision est généralement envisagée comme un levier fondamental pour le développement de l'entreprise.
Dès lors, objectif central de cet article, il nous est apparu opportun d'évaluer en quoi la vision, en fonction de ses différentes caractéristiques, pouvait permettre d'induire, de manière sélective, différentes formes d'apprentissage organisationnel. Une première partie porte sur le concept de vision stratégique et ses composantes. Une seconde partie propose une catégorisation des différentes formes d'apprentissage. Enfin, une troisième partie articule les deux précédentes, afin de mettre en relation vision stratégique et apprentissage organisationnel.
