Auteur
Nathalie KRIEF
Résumé
Les décennies 1970-1980 et 1990 ont placé la notion de projet au coe ur des préoccupations de la gestion des établissements de santé publics. Le projet apparaît comme la volonté de responsabiliser les organisations hospitalières (niveau local) et d’améliorer une situation remise en cause tant par les usagers que par les personnels hospitaliers eux-mêmes.
Cette communication souhaite apporter une contribution à la valorisation du potentiel humain dans les démarches de projet stratégique à l’hôpital. Elle s’appuie sur les résultats issus d’une recherche-expérimentation menée dans un hôpital public français et de l’exploitation d’une enquête par questionnaires.
Cette contribution vise un double objectif : montrer d’une part que les démarches de projet stratégique peuvent être appliquées à l’hôpital public et se révéler pertinentes et efficaces pour ces organisations, d’autre part qu’elles apparaissent comme un important vecteur d’apprentissage du changement.
1. LA METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE
Cette première partie positionne le champ et l’objet de la recherche. Elle présente la méthodologie utilisée de recherche expérimentale, le terrain d’expérimentation et la démarche de changement entreprise sur ce terrain par rapport à sa problématique initiale de changement.
2. LES DEMARCHES DE PROJET A L’HOPITAL
La deuxième partie propose de montrer comment la dimension humaine est prise en compte dans les démarches de projet, à travers un portrait de ces démarches à l’hôpital. Cette partie s’appuie sur une analyse de la crise de management des établissements hospitaliers publics et des limites des démarches de projet conduites au sein de ces organisations.
Concernant l’analyse de la crise de management et de mobilisation du potentiel humain, quatre caractéristiques sont mises en évidence : les rapports de pouvoir au sein des établissements hospitaliers publics, la technicité des métiers, la diversité des logiques d’acteurs et les carences managériales.
Ces difficultés constituent autant de limites dans la conduite des projets hospitaliers. Celles-ci sont analysées dans un deuxième temps à partir des résultats du terrain d’expérimentation et de l’enquête par questionnaires. Elles relèvent du contenu même des projets et du processus de construction et de mise en oeuvre dudit projet. Quatre principales limites sont identifiées : les démarches de projet sont peu participatives ; elles sont souvent conduites sans transversalité (entre services, métiers, logiques d’activité) ; elles portent rarement sur une réflexion sur le fonctionnement interne et présentent des faiblesses de mise en oeuvre.
3. POUR UNE VALORISATION DU POTENTIEL HUMAIN
L’objectif de cette partie est d’apporter quelques préconisations pour valoriser le potentiel humain dans les démarches de projet à l’hôpital. Elles s’appuient sur la recherche-expérimentation menée au sein de l’établissement hospitalier public français. Cette partie tente de montrer que la prise en compte d’objectifs d’amélioration des conditions de vie au travail des personnels (contenu du projet) et la valorisation du potentiel humain dans la définition et la mise en oe uvre du projet (processus) permettent d’améliorer la performance économique et sociale de l’organisation.
A partir des résultats obtenus de cette recherche, nous proposons un modèle d’ingénierie stratégique du changement propre à pérenniser les démarches d’amélioration permanente du fonctionnement des établissements hospitaliers publics et de leurs performances.
Ce modèle constitue une démarche de changement reposant sur un processus de conception, construction, mise en oeuvre et évaluation du projet de l’organisation. La prise en compte du pilotage du projet et de la dimension humaine permettent de transformer le modèle en une spirale de progrès permettant de perfectionner au fur et à mesure la démarche dans une logique d’apprentissage du changement. Cet apprentissage repose sur la création de relations entre des compétences préexistantes, permettant une meilleure articulation entre des acteurs habitués à mobiliser de façon indépendante leurs compétences. La démarche de projet apparaît ici comme le lieu privilégié de cet apprentissage collectif.
