Auteurs
Bodolica Virginia
Spraggon Martin
Résumé
Parmi toutes les transformations profondes par lesquelles passe la société industrielle d’aujourd’hui, la gestion de la diversité ethnoculturelle des employés est devenue, pour les gestionnaires des entreprises marquées par cette réalité, un des plus importants et complexes enjeux à maîtriser. Depuis plusieurs années de nombreux chercheurs nord-américains et ouest-européens se sont proposés d’explorer des pistes d’analyse variées et de développer des outils de gestion adéquats qui devraient permettre aux organisations ayant une coloration internationale à mieux préparer leurs effectifs aux dynamiques et spécificités des rencontres interculturelles au travail. Dans cet article nous nous donnons comme objectif d’examiner rigoureusement les débats théoriques qui animent de l’intérieur la recherche en management interculturel, en passant en revue les principales approches d’analyse développées jusqu’à date et en proposant une synthèse critique de plusieurs travaux produits dans ce champ disciplinaire. Afin de pouvoir atteindre cet objectif, nous positionnons notre argumentaire autour de deux axes distincts mais complémentaires. Dans un premier lieu, nous commençons avec une rétrospective historique de la discipline de notre intérêt, en identifiant les typologies d’études internationales menées traditionnellement et les problèmes méthodologiques qui les caractérisent. Dans un deuxième lieu, nous poursuivons avec une discussion approfondie des faiblesses des modèles dominants d’analyse des organisations multiculturelles dans le but de pouvoir remettre en question leur applicabilité dans des contextes nationaux autres que ceux dans lesquels ils ont été conceptualisés.
Auteurs
Cornet Annie
Delhaye Christine
Résumé
Depuis quelques années en Europe et depuis plusieurs décennies aux Etats-Unis et au Canada, la gestion de la diversité croissante de la main-d’oeuvre, y compris sur le marché local, alimente les débats et discussions des gestionnaires. L’objectif de cette communication est d’identifier ce qu’est la gestion de la diversité et son lien avec la stratégie des organisations au travers de l’analyse des différentes logiques d’action mobilisées par les équipes de direction qui s’engagent dans des actions de gestion de la diversité. Il s’agit d’identifier les différentes logiques d’action mais aussi de comprendre les relations qui s’établissent entre ces logiques d’action, les effets d’interaction entre ces différentes dimensions et les dilemmes stratégiques auxquels sont confrontés les équipes dirigeantes. L’article vise à montrer la complexité des intentions stratégiques en jeu, les glissements d’une logique d’action à l’autre qui permet de renforcer l’intention stratégique mais aussi comment ces logiques d’action peuvent être traversées par des flux contradictoires et ambivalents (Martinet, 1993, Clegg, 1990, Brabet, 1993.). Nous commençons par une clarification du concept de gestion de la diversité, réalisée à partir d’une revue de la littérature francophone et anglo-saxonne qui débouche sur une proposition de classification des différentes caractéristiques de la diversité. Nous présentons ensuite les différentes logiques d’action dans lesquelles s’inscrivent ces programmes d’action. L’approche empirique, basée sur des études de cas, nous permet de documenter la façon dont les entreprises s’emparent de ces logiques d’actions, les glissements progressifs qui s’opèrent de l’une à l’autre et l’importance d’arbitrage de l’équipe de direction. Ceci nous amène à mettre en évidence l’intérêt d’une approche stratégique intégrée et systémique de la gestion de la diversité qui tente d’équilibrer des logiques économiques et sociales.
Auteur
Barth Isabelle
Résumé
Le management de la diversité est actuellement extrêmement présent dans les discours stratégiques et institutionnels des entreprises et des organisations publiques, traduisant la volonté des organisations et de leurs dirigeants d’être au plus près des préoccupations et des évolutions sociétales du moment.
La réflexion proposée s’inscrit dans le courant plus général de la responsabilité sociale de l’entreprise. Elle a pour objectif de mieux comprendre les enjeux de ce qui est devenu un enjeu stratégique incontournable. Car il est de notre rôle de chercheur en sciences de gestion, de nous interroger sur l'authenticité des discours sur le management de la diversité et de leur adéquation avec les mises en oeuvre effectives. Nous proposons donc, dans cette communication, d'explorer la "face cachée" du management de la diversité.
Il n'est évidemment pas question de remettre en cause le bien fondé et la pertinence du management de la diversité, dans son essence, mais nous souhaitons ici :
- le saisir dans toute la complexité du phénomène, au-delà de la simplicité saisissante (et paradoxale) de la locution qui le décrit,
- proposer une vigilance sur les risques de dérives et de facilités, effets d'annonces ou discours simplificateurs, qui peuvent produire des dissonances cognitives chez les salariés ou les consommateurs,
- et enfin, comprendre le rôle du, ou des discours dans la construction du processus managérial, en partant du cadre théorique des représentations, qui nous permet d'observer que le contexte façonne le discours, qui le façonne en retour.
Pour tenter de répondre à ces questions, nous proposons d’examiner le management de la diversité selon trois grilles de lecture :
- La théorie de la construction de la légitimité, en partant de l'hypothèse que le management de la diversité peut être un levier dans une stratégie de légitimation de l'entreprise auprès de ses parties prenantes.
- Le rôle du discours et son poids dans la construction du phénomène : en partant de la théorie des représentations, nous analyserons le discours sur le management de la diversité et son pouvoir (dans une logique de construction) sur les actes et les stratégies des acteurs de l'organisation.
- La théorie des phénomènes de modes, particulièrement des modes en management, en nous posant la question de l'"effet de mode" dans le domaine de la diversité, et de ses implications pour les organisations,
Notre propos est donc de mieux saisir un phénomène plébiscité, mis sur la place médiatique, à fort enjeu sociétal, mais dont la mise en oeuvre relève de l'organisation (entreprises privées comme organisations publiques). Car le management de la diversité touche chaque personne dans son intimité (surtout si elle est issue d'une population discriminée), mais se définit comme un fait social.
