Auteur
Chanut-Guieu Cécile
Résumé
De nombreuses théories et ouvrages ont été développés sur le changement organisationnel au cours des cinquante dernières années. Cependant, encore peu d’études se sont consacrées à la succession de changements, de surcroît dans le milieu associatif.
Ainsi, l’objet de cette approche théorique est de conceptualiser les divers cas de figure qui peuvent se présenter aux différents acteurs associatifs lorsqu’ils sont amenés à vivre une succession de changements.
Diverses conceptions du changement ainsi que les nombreuses étapes d’un processus de changement sont abordées dans la revue de littérature avant de proposer trois modes d’articulation du changement :
- une forme de continuité,
- trois formes de succession de changements (changements discontinus, changements séquentiels, changements enchevêtrés),
- et une forme de superposition de changements.
Enfin, nous proposons une intégration pyramidale descendante des acteurs dans un processus de changement (dirigeants, bénévoles et salariés associatifs). A l’occasion d’un processus de changement, un décalage temporel des phases peut s’opérer entre les différents acteurs et créer ainsi un fossé entre ces derniers. Ainsi, nous insistons sur l’importance de tenir compte du décalage entre les concepteurs qui initient le changement et les destinataires qui sont amenés à vivre ce changement plus tardivement dans le déroulement du processus.
En partant principalement de la recherche sur le changement développée par Amburgey et al. et Vas & Ingham, nous simulons le décalage temporel qui peut se produire entre les concepteurs, les décisionnaires et les destinataires à l’occasion d’une succession de changements en milieu associatif si les concepteurs ne sont pas suffisamment attentifs au déroulement du processus. Cette approche théorique s’applique prioritairement dans des situations de changements imposés.
Auteurs
Boutinot Amélie
Le Loarne Séverine
Mangematin Vincent
Résumé
L’objectif de ce papier est d’analyser le rôle des institutions dans les processus de création et en particulier dans les interaction des acteurs. A partir de l’exemple de l’architecture, il étudie comment le concours structure les interactions entre le créateur (architecte) et son (ses) client(s) et par là même le processus de création. La création est ici analysée comme un processus collaboratif (Drazin et al., 1996) au sein duquel les relations entre les différents acteurs sont structurées par des institutions qui ne sont pas uniquement des organisations mais plutôt des arrangements institutionnels (Hargrave & Van de Ven, 2006).
Fondée sur une recherche de type inductif, le texte restitue les résultats d’une étude de cas sur le processus de création du nouveau siège mondial de Rossignol, entreprise leader dans le domaine du ski récemment acquise par Quiksilver. Plus précisément, l’étude se focalise sur l’interaction entre l’agence d’architecture Hérault Arnod, gagnante du concours organisé pour la construction de ce bâtiment, et les membres de la maîtrise d’ouvrage, appartenant à Quiksilver-Rossignol. Cette étude de cas trouve ses sources dans l’analyse de l’ensemble des documents qui ont jalonné le processus de création, compte-rendu de réunions, plans et maquettes successivement créés), mais également dans des interviews menées avec l’ensemble des acteurs du projet.
Le récit de la création du siège de Rossignol montre que le concours est la colonne vertébrale du projet de création. Il structure le projet sous 4 angles : (1) D’une manière générale, le concours provoque et régule les crises inhérentes au processus de création. (2) Il donne un cadre aux interactions entre l’architecte et son client, (3) il constitue un langage commun aux acteurs pour la création et, enfin, (4) il fournit des garanties à chacune des parties.
Montréal, 6-9 Juin 2007 1
XVIème Conférence Internationale de Management Stratégique
Ce travail, à visée exploratoire, contribue à ouvrir un champ encore peu exploité par la TNI : l’exploration de l’institution en fonctionnement et la mise en évidence que les acteurs jouent, avec leurs armes qui leur sont propres, avec l’institution. En outre, il contribue également à la compréhension du processus de créativité. La fin de l’article se consacre à la discussion autour de ces apports.
Auteur
Sylvie Guerrero
Résumé
Les réactions des employés à une acquisition sont souvent défavorables et ont été présentées comme une source possible d’échec des acquisitions. L’objectif de ce papier est de montrer que les réactions des employés ne sont pas toujours aussi négatives que ne le laisse penser la littérature. En fait, elles évoluent différemment selon le contexte de l’acquisition. Deux hypothèses de recherche sont présentées en relation avec la théorie de l’identité sociale et la théorie du stress, pour expliquer l’évolution du climat social à la suite d’une acquisition. L’évolution du climat social dans le temps dépend : (1) de la légitimité et de la perméabilité de l’identité de l’entreprise acheteuse; (2) de l’importance des changements organisationnels conséquents à l’acquisition. Les hypothèses sont ensuite testées à partir de questionnaires recueillis auprès des employés de 85 sites appartenant initialement à 3 entités différentes : ABC est l’entreprise acheteuse, EFG l’entreprise achetée favorable à l’acquisition, et XYZ l’entreprise achetée hostile à l’acquisition. Le même questionnaire a été administré sur une période de 5 ans auprès de 85 sites des trois entités. Les principaux résultats valident l’hypothèse 1 et montrent que ce sont dans les sites appartenant initialement à EFG que le climat social est le meilleur à la suite des acquisitions (amélioration du sentiment identitaire). Dans les sites de ABC, le climat de travail est plutôt stable dans le temps, alors que celui des sites de XYZ empire. En revanche, l’hypothèse 2 n’est que partiellement vérifiée, puisque dans tous les sites, les scores d’anxiété et d’incertitude augmentent avec le temps, y compris dans les sites de ABC.
Auteurs
Moyon Emilien
Lecocq Xavier
Résumé
Les travaux qui se sont intéressés au changement institutionnel ont souvent négligé l’agence des organisations ou n’ont pris en considération que l’influence de l’entrepreneur institutionnel qui agit en faveur du changement. La vision du processus de changement qui en résulte est, à notre sens, limitée et ne traduit pas sa complexité en faisant abstraction d’une multitude d’acteurs qui appréhendent différemment les institutions. L’objectif de cette étude est d’enrichir la compréhension du changement institutionnel en prenant en considération un ensemble d’organisations plus large et en plaçant la dynamique du champ au coeur du processus. Dans un premier temps, nous nous intéressons au rôle d’agence des organisations qui veulent préserver les institutions qui prévalent à l’intérieur du champ et qui ont longtemps été négligées dans l’étude des phénomènes institutionnels. Dans un second temps, nous ajoutons une dimension temporelle à l’étude du changement institutionnel en croisant les comportements stratégiques des acteurs avec les différentes étapes du changement institutionnel pour présenter une vision dynamique du processus.
Notre recherche empirique porte sur le champ de l’industrie de la musique qui est sujet à une profonde remise en question de plusieurs pratiques institutionnalisées provoquée principalement par l’apparition d'innovations technologiques et de nouveaux modèles économiques. Cette remise en question menace les majors qui occupent un rôle d’intermédiaire privilégié à l’intérieur du champ. Nous avons observé les réponses stratégiques de deux majors (Universal Music et BMG) face à la remise en question de ces pratiques pendant la période de changement (1997-2006).
Dans un premier temps, les résultats de cette recherche soulignent le rôle important joué par les acteurs qui veulent préserver les pratiques institutionnelles pendant le processus de changement. Les acteurs en place adoptent des comportements stratégiques complexes en articulant différentes réponses de façon concomitante ou séquentielle. Dans un second temps, nous avons souligné la cohérence des comportements stratégiques de ces acteurs qui adoptent principalement un comportement stratégique de défi au cours des différentes étapes du changement institutionnel étudiées. Cependant nous avons observé des disparités révélatrices au niveau des réponses secondaires. Bien qu’au début du processus, ces acteurs adoptent des comportements stratégiques
Montréal, 6-9 Juin 2007 1
XVIème Conférence Internationale de Management Stratégique
très virulents vis-à-vis des pressions au changement, ils adoptent des réponses secondaires de plus en plus passives au fur et à mesure du processus de changement institutionnel. Cette évolution souligne la dynamique du champ et les interactions qui existent entre le champ et les acteurs qui le composent au cours du changement institutionnel.
Auteurs
Vas Alain
Lejeune Christophe
Résumé
Le paysage de l’enseignement supérieur connaît des changements majeurs liés à la mise en place du processus d’harmonisation européen dit de Bologne1. Selon plusieurs travaux sur l’étude de changement organisationnel à grande échelle, les risques d’échec lors de la mise en place de changements majeurs sont élevés, particulièrement pour ceux imposés par le sommet. L’intérêt de cette recherche est de mieux comprendre quels sont les facteurs pris en compte par les professeurs d’université pour soutenir ou s’opposer à un changement imposé par l’environnement politique européen. Nos résultats, basés sur 84 entretiens en profondeur menés auprès de professeurs d’université, ont mis en évidence des représentations ambivalentes à la fois des facteurs de contexte (interne et externe) universitaire, de facteurs liés au processus de mis en oeuvre ainsi qu’au contenu intrinsèque de la réforme. La réticence au changement des agents du changement mis en évidence dans notre étude est analysée sous le prisme de l’équivocité du changement proposé. L’ambiguïté, fondée sur un manque de sens commun, se distingue de l’incertitude qui repose sur un manque d’information. L’ambivalence des représentations explique la difficulté d’anticiper les comportements des acteurs du changement.
Mots clés : changement, représentation, étude de cas, université, approche qualitative
Auteurs
Delacour Hélène
Leca Bernard
Résumé
Cet article s’intéresse au processus de désinstitutionnalisation des « évènements configurateurs de champ » ou « Fields Configuring Events » (FCE), aspect encore peu étudié. Pour se faire, une étude historique de la désinstitutionalisation du Salon, le FCE central qui a structuré le champ des Beaux Arts en France pendant plus de deux siècles avant son déclin à la fin du 19ème siècle, est réalisée. Cette étude montre tout d’abord que les pressions démographiques dues à l’augmentation continue d’oeuvres soumises, associées à la fermeture à l’innovation du jury sont essentielles mais pas suffisantes pour conduire à sa désinstitutionalisation. Ce processus s’explique avant tout par la présence de pressions inertielles. Cette recherche met également en évidence que les actions des acteurs, à travers le développement de mode de coordination alternatifs, sont décisives dans le processus de désinstitutionalisation et que de l’agence est nécessaire pour maintenir ou, au contraire, provoquer le déclin d’un FCE. S’intéresser aux actions des acteurs dans le processus de désinstitutionalisation conduit également à faire des recommandations pour aider les FCEs à conserver leur position dominante dans le champ.
Auteurs
Batac Julien
Pallas-Saltiel Valérie
Résumé
Cette communication vise à discuter de la légitimité de certaines formes organisationnelles transversales, observées essentiellement dans des banques mutualistes traditionnellement bureaucratiques. La problématique est la suivante : l’expérimentation d’une organisation transversale constitue-t-elle une solution à l’adaptation efficace de l’entreprise à des environnements externes et internes tels ceux d’une banque ? L’illustration de deux types d’organisation transversale sera suivie d’une discussion autour, d’une part, des enjeux managériaux engendrés par de telles transformations organisationnelles et d’autre part, des nouveaux équilibres autorisant une meilleure prise en compte des évolutions externes et des rigidités organisationnelles internes.
Auteur
Rouzies Audrey
Résumé
A mi-chemin entre le management stratégique et le comportement organisationnel, de nombreuses recherches s’intéressent aux réactions des employés lors d’une fusion/acquisition (Hogan & Overmyer-Day, 1994, Marks & Mirvis, 1986). Ces travaux montrent qu’une fusion provoque une baisse d’attachement, d’identification et d’engagement dans l’organisation (Schweiger & Walsh, 1990, Van Knippenberg, Van Knippenberg, Monden, & De Lima, 2002). Ces recherches concluent qu’il est important de prendre en compte les processus d’identification organisationnelle dans un contexte de fusion (Van Dick, Wagner, & Lemmer, 2004). Cependant le processus prédisant comment les employés se re-catégorisent et s’identifient comme membres de la nouvelle organisation n’a pas encore été analysé de manière satisfaisante (Amiot, Terry, Jimmieson, & Callan, 2006).
Cette recherche tente de répondre aux questions suivantes : (1) Quels sont les facteurs favorisant l’identification à la fusion ? (2) Comment ces facteurs évoluent-ils dans le temps ?
En nous ancrant dans la Théorie de l’Identité Sociale (Albert & Whetten, 1985, Ashforth & Mael, 1989, Hogg & Terry, 2001, Pratt, 1998) et la Théorie de la Catégorisation Sociale (Hogg & Terry, 2001, Tajfel & Turner, 1979, Tajfel & Turner, 1986), nous développons et testons six hypothèses à l’aide de données quantitatives longitudinales obtenues grâce à trois phases de collecte de données par questionnaire. Nous analysons le cas d’une fusion européenne entre deux entreprises du secteur tertiaire.
Les principaux résultats montrent que l’identification à l’organisation initiale, la perception d’opportunité et l’intensité d’interaction sont des facteurs explicatifs significatifs de l’identification à la fusion. A l’inverse, la perception de continuité n’est pas significative. Enfin, l’appartenance à l’organisation initiale n’est significative qu’au début de la fusion.
Grâce à une analyse des antécédents de l’identification à la fusion et de leur évolution dans le temps, cette recherche contribue à une meilleure compréhension des transitions identitaires suite à une fusion. Elle propose aux cadres des leviers d’actions peu connus pour améliorer leur management du processus d’intégration, phase critique à la performance de la fusion.
Auteurs
Wetzel Ursula
Gomes da Silva José Roberto
Résumé
Dans les études organisationnelles, on observe, dans les dernières décennies, un intérêt croissant sur la signification du temps (HASSARD, 1996, 2001, 2002 ; JO HATCH, 2002 ; KELLEMBERG et EPSTEIN 2001). Particulièrement quant aux situations de changement organisationnel, la notion de temps semble être à l'essence de la manière comme les individus construisent la signification des expériences vécues, cherchant à se situer comme sujets (WEICK et QUINN, 1999). Les changements organisationnels étant des situations dans lesquelles les individus ont tendance à séparer leurs perceptions sur la réalité entre le temps « avant » et le temps « après », il est commun les récits qui projettent des images positives ou négatives du passé pour faire face aux défis et aux difficultés du présent et aussi atténuer le manque d’expectatives quant à l'avenir. (SILVA et WETZEL, 2004). Dans ce procédé, le présent et le futur ont tendance à être référencés comme des temps qui s'opposent ou qui se complètent, faisant ressortir de diverses manifestations discursives parfois nostalgiques, parfois d’aversion au passé ou de nostophobie (STRANGELMAN, 1999 ; YBEMA, 2004). Cette étude se propose de jeter un regard plus attentif sur le sens établi par les individus dans les situations de changement organisationnel, prenant comme référence principale les concepts de nostalgie et nostophobie (BROWN et HUMPRHEYS, 2002, GABRIEL 1993, STRANGELMAN, 1999; YLIJOKI, 2005).
La recherche est basée sur un ensemble de données obtenues au moyen de 133 interviewes approfondies, réalisées dans les années 2000 et 2001, avec des personnes ayant participé aux changements dans huit organisations situées dans la région sud-est du Brésil.
Les conclusions suggèrent qu'une articulation entre le passé, le présent et le futur, semble être particulièrement importante pour ceux qui ont vécu la situation de transformation, car elle donne sens et fondement des actions présentes et des attentes sur le temps futur. C'est dans ce groupe que le phénomène de nostalgie peut s'installer. D'un autre côté, l'aversion au passé peut être manifesté par n'importe quel participant, avec une emphase plus forte dans la partie administrative, une fois que sa fonction principale est d'éliminer les pratiques du passé, donnant légitimité aux actions présentes et futures.
L'évaluation et le sens attribués aux situations du passé et du présent dépendent encore du type de changement (radical ou non) et du regard sur le temps futur. D'une forme générale le sentiment de rupture irréparable typique des changements radicaux, font que les individus se servent d'une image du passé comme une référence nostalgique ou à être rejeté, afin de pouvoir surmonter les difficultés et les inconsistances du présent ou pour pouvoir se reprendre à partir d'une insertion dans le nouveau contexte. Dans les situations de changements non radicaux, quand le passé se montre moins irrécupérable, les références à lui deviennent plus fluides et ponctuelles et le présent acquiert un caractère plus transitoire, une fois que les changements réalisés peuvent venir à s'inverser dans le futur. Dans ces derniers cas, la nostalgie et la nostophobie cèdent la place à une analyse plus rationnelle à propos du contexte actuel et la comparaison entre le passé et le présent sert de base à la réflexion, pour que les sujets développent des sentiments d’avoir la maîtrise de leur présent et de leur avenir.
Dans les cas étudiés, plus que des expressions de sentiments, nostalgie et nostophobie fonctionnent comme des ressources langagières parfois conscients, parfois moins délibérés, lesquels aident les individus à construire du sens sur leurs trajectoires et, si possible, à avoir plus d'influence sur leur réalité.
