Auteurs
Cécile SCHMIT
Alain VAS
William D’HOORE
Résumé
Piloter le changement au sein des organisations complexes constitue un enjeu stratégique majeur pour les gestionnaires de ces institutions. Plus particulièrement, il apparaît que dans ce contexte organisationnel caractérisé par des objectifs multiples et des lieux de pouvoir diffus, la phase d’initiation du changement constitue une période sensible qu’il convient de mieux comprendre pour mieux appréhender la gestion du changement dans ces organisations.
Notre recherche se propose de repérer quels sont les facteurs enclenchés en période d’initiation du changement qui sont susceptibles de favoriser la mise en oeuvre des projets de changement au sein d’organisations complexes. Pour ce faire, nous nous sommes intéressés au lancement de projets de changement au sein de onze institutions hospitalières. Ces projets, baptisés « Itinéraires Cliniques », reposent sur une standardisation des pratiques et une amélioration de la qualité des soins par une approche processuelle du patient. Sur base d’avis a posteriori d’experts interne et externe aux hôpitaux, nous avons pu évaluer le succès ou l’échec dans la mise en oeuvre de ces changements. Nous avons dégagé trois facteurs clés à prendre en compte en phase d’initiation du changement au sein de ces organisations complexes. Tout d’abord, nos résultats mettent en avant l’importance de l’alignement entre les objectifs institutionnels et les attentes de l’équipe de pilotage (orientation stratégique versus opérationnelle). Ensuite, nos résultats insistent sur la logique d'action dans le choix du premier projet de changement. Quelle que soit la logique d'action suivie (centrée contenu versus processus), les projets qui présentent une mise en oeuvre effective reposent sur une construction de l’acceptabilité du changement par l’équipe de pilotage. Enfin, nos résultats mettent en évidence l’importance d’élargir la réflexion autour du leader du changement. En effet, il apparaît clairement que la qualité du leader du projet est importante mais repose sur une complémentarité entre des leaders multiples à différents niveaux hiérarchiques de l’organisation complexe, jouant des rôles spécifiques et complémentaires.
Auteur
Lise Arena
Résumé
L’objectif de cette contribution est d’analyser la mesure dans laquelle le succès de la décision managériale d’adoption d’une technologie nouvelle varie en fonction du succès du processus de mise en oeuvre de cette même technologie au sein des différentes équipes de travail.
Pour s’inscrire dans cette problématique, cette contribution se fonde sur le croisement de deux approches différentes, mais complémentaires, qui permet de qualifier notre méthodologie de « triangulation ». La première, d’ordre quantitatif, est, en effet, un modèle multi-agents qui suppose que la performance d’une nouvelle technologie ne peut pas être déterminée a priori et dépend directement des capacités d’adaptation et d’apprentissage de sa communauté d’utilisateurs. La deuxième approche est une étude de cas multiples, qui en est encore à un stade embryonnaire. Deux entreprises de deux secteurs différents [microélectronique et armement] ont été retenues. L’objectif de cette analyse de terrain est de mieux comprendre les liens entre les décisions de changement technologique prises par un manager et l’importance de la diversité des formes organisationnelles et des compétences de leurs acteurs. Les résultats obtenus concluent notamment que les erreurs managériales, en termes d’adoption d’une nouvelle technologie, peuvent tout à fait être compensées par les compétences et les capacités d’apprentissage et d’adaptation des membres des équipes de travail.
Auteurs
Rachel Beaujolin-Bellet
Yves Moulin
Résumé
Les décisions de restructuration accompagnées de suppressions d’emplois s’opérant dans des groupes ont fait l’objet d’études fournissant des résultats fortement convergents concernant le caractère centralisé et clos du processus de choix, sa discrétion et sa diffusion généralement tardive. S’ils vont devoir par la suite piloter la mise en oeuvre de telles restructurations, souvent conflictuelles et douloureuses, les managers intermédiaires – directeurs d’établissement par exemple – ne sont pas associés à l’élaboration de la décision, et font alors figure de « change recipients » (Balogun et Johnson, 2004).
Pourtant, dans certains cas, il apparaît que ces mêmes managers locaux, inscrits dans des systèmes de contraintes fortes, vont arriver à oeuvrer de telle sorte à modifier la nature et le contenu de la décision prise par la direction du groupe. A partir de deux études de cas de restructurations industrielles accompagnées de suppressions d’emploi, nous proposons de contribuer à comprendre comment les managers locaux peuvent parvenir à promouvoir et à conduire un autre schéma de décision de restructuration que celui conçu par la direction du groupe.
Les théories de la gouvernance permettent de contribuer à analyser ce phénomène pour montrer selon quelles rationalités les directions centrales ont accepté d’élargir le cercle de la décision en prenant conscience de la difficulté d’évaluer centralement certains coûts que d’autres partenaires peuvent mieux maîtriser.
Toutefois, il apparaît que ce passage d’un processus actionnarial à un processus plus partenarial est rendu possible par un intense travail de constitution d’interactions sociales verticales et horizontales par les dirigeants locaux, à l’appui notamment de jeux d’acteurs élargis particulièrement denses venant déstabiliser les directions centrales en jouant en particulier sur l’image du groupe.
Auteurs
Cécile SCHMIT
Alain VAS
William D’HOORE
Résumé
Piloter le changement au sein des organisations complexes constitue un enjeu stratégique majeur pour les gestionnaires de ces institutions. Plus particulièrement, il apparaît que dans ce contexte organisationnel caractérisé par des objectifs multiples et des lieux de pouvoir diffus, la phase d’initiation du changement constitue une période sensible qu’il convient de mieux comprendre pour mieux appréhender la gestion du changement dans ces organisations.
Notre recherche se propose de repérer quels sont les facteurs enclenchés en période d’initiation du changement qui sont susceptibles de favoriser la mise en oeuvre des projets de changement au sein d’organisations complexes. Pour ce faire, nous nous sommes intéressés au lancement de projets de changement au sein de onze institutions hospitalières. Ces projets, baptisés « Itinéraires Cliniques », reposent sur une standardisation des pratiques et une amélioration de la qualité des soins par une approche processuelle du patient. Sur base d’avis a posteriori d’experts interne et externe aux hôpitaux, nous avons pu évaluer le succès ou l’échec dans la mise en oeuvre de ces changements. Nous avons dégagé trois facteurs clés à prendre en compte en phase d’initiation du changement au sein de ces organisations complexes. Tout d’abord, nos résultats mettent en avant l’importance de l’alignement entre les objectifs institutionnels et les attentes de l’équipe de pilotage (orientation stratégique versus opérationnelle). Ensuite, nos résultats insistent sur la logique d'action dans le choix du premier projet de changement. Quelle que soit la logique d'action suivie (centrée contenu versus processus), les projets qui présentent une mise en oeuvre effective reposent sur une construction de l’acceptabilité du changement par l’équipe de pilotage. Enfin, nos résultats mettent en évidence l’importance d’élargir la réflexion autour du leader du changement. En effet, il apparaît clairement que la qualité du leader du projet est importante mais repose sur une complémentarité entre des leaders multiples à différents niveaux hiérarchiques de l’organisation complexe, jouant des rôles spécifiques et complémentaires.
Auteur
Lise Arena
Résumé
L’objectif de cette contribution est d’analyser la mesure dans laquelle le succès de la décision managériale d’adoption d’une technologie nouvelle varie en fonction du succès du processus de mise en oeuvre de cette même technologie au sein des différentes équipes de travail.
Pour s’inscrire dans cette problématique, cette contribution se fonde sur le croisement de deux approches différentes, mais complémentaires, qui permet de qualifier notre méthodologie de « triangulation ». La première, d’ordre quantitatif, est, en effet, un modèle multi-agents qui suppose que la performance d’une nouvelle technologie ne peut pas être déterminée a priori et dépend directement des capacités d’adaptation et d’apprentissage de sa communauté d’utilisateurs. La deuxième approche est une étude de cas multiples, qui en est encore à un stade embryonnaire. Deux entreprises de deux secteurs différents [microélectronique et armement] ont été retenues. L’objectif de cette analyse de terrain est de mieux comprendre les liens entre les décisions de changement technologique prises par un manager et l’importance de la diversité des formes organisationnelles et des compétences de leurs acteurs. Les résultats obtenus concluent notamment que les erreurs managériales, en termes d’adoption d’une nouvelle technologie, peuvent tout à fait être compensées par les compétences et les capacités d’apprentissage et d’adaptation des membres des équipes de travail.
Auteurs
Rachel Beaujolin-Bellet
Yves Moulin
Résumé
Les décisions de restructuration accompagnées de suppressions d’emplois s’opérant dans des groupes ont fait l’objet d’études fournissant des résultats fortement convergents concernant le caractère centralisé et clos du processus de choix, sa discrétion et sa diffusion généralement tardive. S’ils vont devoir par la suite piloter la mise en oeuvre de telles restructurations, souvent conflictuelles et douloureuses, les managers intermédiaires – directeurs d’établissement par exemple – ne sont pas associés à l’élaboration de la décision, et font alors figure de « change recipients » (Balogun et Johnson, 2004).
Pourtant, dans certains cas, il apparaît que ces mêmes managers locaux, inscrits dans des systèmes de contraintes fortes, vont arriver à oeuvrer de telle sorte à modifier la nature et le contenu de la décision prise par la direction du groupe. A partir de deux études de cas de restructurations industrielles accompagnées de suppressions d’emploi, nous proposons de contribuer à comprendre comment les managers locaux peuvent parvenir à promouvoir et à conduire un autre schéma de décision de restructuration que celui conçu par la direction du groupe.
Les théories de la gouvernance permettent de contribuer à analyser ce phénomène pour montrer selon quelles rationalités les directions centrales ont accepté d’élargir le cercle de la décision en prenant conscience de la difficulté d’évaluer centralement certains coûts que d’autres partenaires peuvent mieux maîtriser.
Toutefois, il apparaît que ce passage d’un processus actionnarial à un processus plus partenarial est rendu possible par un intense travail de constitution d’interactions sociales verticales et horizontales par les dirigeants locaux, à l’appui notamment de jeux d’acteurs élargis particulièrement denses venant déstabiliser les directions centrales en jouant en particulier sur l’image du groupe.
