Auteurs
Cécile SCHMIT
Alain VAS
William D’HOORE
Résumé
Piloter le changement au sein des organisations complexes constitue un enjeu stratégique majeur pour les gestionnaires de ces institutions. Plus particulièrement, il apparaît que dans ce contexte organisationnel caractérisé par des objectifs multiples et des lieux de pouvoir diffus, la phase d’initiation du changement constitue une période sensible qu’il convient de mieux comprendre pour mieux appréhender la gestion du changement dans ces organisations.
Notre recherche se propose de repérer quels sont les facteurs enclenchés en période d’initiation du changement qui sont susceptibles de favoriser la mise en oeuvre des projets de changement au sein d’organisations complexes. Pour ce faire, nous nous sommes intéressés au lancement de projets de changement au sein de onze institutions hospitalières. Ces projets, baptisés « Itinéraires Cliniques », reposent sur une standardisation des pratiques et une amélioration de la qualité des soins par une approche processuelle du patient. Sur base d’avis a posteriori d’experts interne et externe aux hôpitaux, nous avons pu évaluer le succès ou l’échec dans la mise en oeuvre de ces changements. Nous avons dégagé trois facteurs clés à prendre en compte en phase d’initiation du changement au sein de ces organisations complexes. Tout d’abord, nos résultats mettent en avant l’importance de l’alignement entre les objectifs institutionnels et les attentes de l’équipe de pilotage (orientation stratégique versus opérationnelle). Ensuite, nos résultats insistent sur la logique d'action dans le choix du premier projet de changement. Quelle que soit la logique d'action suivie (centrée contenu versus processus), les projets qui présentent une mise en oeuvre effective reposent sur une construction de l’acceptabilité du changement par l’équipe de pilotage. Enfin, nos résultats mettent en évidence l’importance d’élargir la réflexion autour du leader du changement. En effet, il apparaît clairement que la qualité du leader du projet est importante mais repose sur une complémentarité entre des leaders multiples à différents niveaux hiérarchiques de l’organisation complexe, jouant des rôles spécifiques et complémentaires.
Auteurs
Cécile SCHMIT
Alain VAS
William D’HOORE
Résumé
Piloter le changement au sein des organisations complexes constitue un enjeu stratégique majeur pour les gestionnaires de ces institutions. Plus particulièrement, il apparaît que dans ce contexte organisationnel caractérisé par des objectifs multiples et des lieux de pouvoir diffus, la phase d’initiation du changement constitue une période sensible qu’il convient de mieux comprendre pour mieux appréhender la gestion du changement dans ces organisations.
Notre recherche se propose de repérer quels sont les facteurs enclenchés en période d’initiation du changement qui sont susceptibles de favoriser la mise en oeuvre des projets de changement au sein d’organisations complexes. Pour ce faire, nous nous sommes intéressés au lancement de projets de changement au sein de onze institutions hospitalières. Ces projets, baptisés « Itinéraires Cliniques », reposent sur une standardisation des pratiques et une amélioration de la qualité des soins par une approche processuelle du patient. Sur base d’avis a posteriori d’experts interne et externe aux hôpitaux, nous avons pu évaluer le succès ou l’échec dans la mise en oeuvre de ces changements. Nous avons dégagé trois facteurs clés à prendre en compte en phase d’initiation du changement au sein de ces organisations complexes. Tout d’abord, nos résultats mettent en avant l’importance de l’alignement entre les objectifs institutionnels et les attentes de l’équipe de pilotage (orientation stratégique versus opérationnelle). Ensuite, nos résultats insistent sur la logique d'action dans le choix du premier projet de changement. Quelle que soit la logique d'action suivie (centrée contenu versus processus), les projets qui présentent une mise en oeuvre effective reposent sur une construction de l’acceptabilité du changement par l’équipe de pilotage. Enfin, nos résultats mettent en évidence l’importance d’élargir la réflexion autour du leader du changement. En effet, il apparaît clairement que la qualité du leader du projet est importante mais repose sur une complémentarité entre des leaders multiples à différents niveaux hiérarchiques de l’organisation complexe, jouant des rôles spécifiques et complémentaires.
Auteurs
Christophe LEJEUNE
Alain VAS
Résumé
Plusieurs travaux qui s’intéressent à l’identité organisationnelle ont insisté sur son caractère stable dans le temps (Albert & Whetten,1985) plutôt que sur son potentiel de transformation. Dans le domaine des écoles de gestion, l’émergence de l’accréditation constitue un levier de changement susceptible d’avoir un effet sur les bases identitaires des écoles. Pourtant, cet angle d’analyse a été peu développé dans la littérature (Adam, Kvalshaugen, & Larsen, 2002; Julian & Ofori-Dankwa, 2006). Notre recherche se propose de comprendre en quoi et comment les processus d’accréditation peuvent avoir un impact sur l’identité organisationnelle des écoles de gestion. Du point de vue du marché, les accréditations des écoles de gestion sont souvent présentées comme des mécanismes susceptibles d’augmenter la transparence du marché (Stensaker 2003), la légitimité des organisations (Westphal, Gulati & Shortell, 1997), leur réputation (Hedmo, 2004) voire limiter la diversité de l’offre dans l’enseignement supérieur (Proitz, Stensaker & Harvey, 2004). D’un point de vue organisationnel, le processus d’accréditation est présenté comme un outil d’amélioration continue (Harvey, 2004), de formalisation des processus voire de renforcement de la culture bureaucratique au sein des écoles de gestion (Julian & Ofori-Dankwa, 2006). Ces effets contrastés invitent à s’interroger sur le rôle que l’accréditation joue dans la transformation des écoles de gestion. Dans la lignée des travaux sur les changements identitaires de Hatch et Schultz (2002), nous proposons un modèle de changement identitaire généré par le processus d’accréditation au sein des écoles de gestion. Plusieurs propositions théoriques sont formulées afin de comprendre en quoi ces formes de labellisation contribuent à des transformations profondes des modes de fonctionnement des écoles de gestion.
