Un grand nombre d’organisations doit faire face actuellement à une croissante pénurie de talents au niveau international qui met en danger leurs recrutements futurs. De ce fait, les entreprises accordent de plus en plus d’importance à la gestion internationale du talent, courant en plein essor, à la fois d’un point de vue professionnel que académique. La gestion internationale du talent est définie par Stahl et al. (2007) comme les efforts d’une organisation pour attirer, recruter, développer et fidéliser des collaborateurs talentueux clés au niveau international. Nous retrouvons tout de même deux problèmes : d’un côté, la littérature sur le sujet semble négliger la gestion du « jeune talent », et de l’autre, la littérature existante sur les jeunes diplômés, n’établit pas le lien entre la gestion de ces « Graduates » et la stratégie des entreprises. Pourtant, ce lien nous paraît nécessaire pour tenir compte de la gestion de cette population clé parmi qui se trouvent les futurs dirigeants des organisations. Nous utilisons dans cette communication la méthode de l’observation participante (Chanlat, 2006) pour étudier et comprendre le fonctionnement et le rôle d’une équipe RH responsable des politiques « Graduate » dans une banque européenne. Le courant strategy-as-practice (Jarzabkowski, 2004; Whittington, 2006) donne une grille d’analyse et lecture des actions de cette équipe pour comprendre de quelle façon elle contribue à la stratégie de l’organisation observée. Le concept d’épisode stratégique (Hendry et Seidl, 2003) est utilisé pour structurer la restitution de résultats de l’observation. En analysant les « micro-pratiques » (Rouleau, 2005) de l’équipe RH observée, nous mettons en avant le rôle stratégique de cette équipe projet RH et nous identifions les 12 sous-rôles et les compétences clés qui permettent de comprendre de façon concrète de quelle façon l’équipe est actrice de la stratégie dans le contexte étudié. Cette communication a des apports méthodologiques, théoriques et pratiques. Elle a un apport méthodologique puisque le courant strategy-as-practice et utilisé de façon innovante pour traiter des problématiques RH. Elle a un apport théorique dans la mesure où nous traitons une carence de la littérature : le lien entre la gestion des jeunes diplômés et la stratégie des organisations. Enfin, elle a un apport pratique car nous expliquons de façon concrète comment des équipes projets RH peuvent devenir des constructeurs de la stratégie d’une organisation dans un contexte donné.
