Dans le foisonnement des théories de la motivation apparaît d’une façon incidente mais récurrente le terme d’attachement. A l’examen, le chercheur est conduit à formuler l’hypothèse que l’attachement transforme le collectif de travail en une communauté et que les dévouements qui s’y manifestent alors sont source de performance pour le groupe.
Cette hypothèse est testée par la comparaison de trois cas de collectifs de travail distingués d’une part par leur performance et d’autre part par la présence ou l’absence d’attachement. Les résultats semblent confirmer l’hypothèse et conduisent à s’interroger sur les attitudes qui favorisent l’attachement : respect, bienveillance, autorité naturelle.
Nous nous attacherons dans cette communication à comprendre le processus de construction de la relation managériale, tel qu’il est vécu par le manager vis-à-vis de son supérieur, à partir du moment où la relation débute. La littérature sur les managers s’est beaucoup intéressée à la relation managériale dans le sens descendant, du manager vers ses subordonnés ; elle s’est en revanche moins intéressée à la relation managériale en sens inverse, c’est-à-dire prenant le point de vue du manager face à son supérieur. Et même quand les auteurs ont adopté ce point de vue, ils ont envisagé la relation managériale d’une manière statique. Pourtant, on peut penser que sa forme et son évolution dans le temps peuvent avoir un impact sur le comportement et l’action du manager dans l’organisation.
Les résultats issus d’une enquête empirique qualitative constituée d’entretiens semi-directifs avec 22 managers dans des entreprises et à des niveaux hiérarchiques différents nous permettent de formuler un modèle général du processus de construction de la relation managériale du point de vue du manager. La relation managériale se construit ainsi en deux phases. La première phase repose sur un apprentissage progressif, réalisé à travers des interactions fréquentes entre le manager et son supérieur et un jeu d’interprétations des signaux envoyés du premier au second et du second au premier. Une fois que cet apprentissage a pu avoir lieu (sous certaines conditions), la relation bascule et entre dans une seconde phase, marquée par un éloignement relatif du supérieur. Cependant, le manager reste demandeur d’un certain rythme d’interactions avec son supérieur. C’est le manager qui prend alors en charge le travail de maintien de la relation et la nourrit en rendant visible son action et en allant au devant des besoins de son supérieur.
Ce modèle dynamique suggère que le manager est fortement actif dans l’apprentissage et le maintien de la relation avec son supérieur. Il montre également que le manager prend en charge la relation de contrôle, ce qui éclaire différemment les idées classiques de supervision directe et de « monitoring ».
Actuellement, les problématiques liées au processus de formation de la stratégie, en lien étroit avec l’action stratégique, revêtent un intérêt majeur dans le champ du management stratégique (Laroche et Nioche, 2006). Même s’il est à présent reconnu que les managers dirigeants et intermédiaires constituent deux pôles majeurs dans la fabrique de la stratégie (Ikävalko, 2005 ; Mantere, 2005), pourtant, rares sont les travaux de recherche qui décrivent précisément et concrètement leur participation à la formation de la stratégie.
Au sein d’un cadre conceptuel intégrateur, et avec comme unité d’analyse la pratique, la première contribution de ce travail est d’affiner la représentation de la manière dont les managers dirigeants et intermédiaires font sens des processus stratégiques qu’ils animent. La stratégie est envisagée ici comme résultant d’une activité de construction sociale. Plus précisément, l’objectif est de construire une typologie à partir du concept de prisme stratégique (Johnson, Scholes, Whittington et Fréry, 2008). En lien avec différentes perspectives issues de la recherche en stratégie, les prismes stratégiques sont définis comme des points de vue au travers desquels les processus stratégiques peuvent être interprétés.
D’autre part, le concept de prisme stratégique a été initialement développé à des fins d’enseignement ; il est présenté dans un manuel pédagogique de référence – Stratégique. Néanmoins, ce concept n’a jamais été testé empiriquement, à notre connaissance. Dans le cadre de la controverse qui a pour objet le décalage entre enseignements et pratiques de gestion (Laroche, 2007), la deuxième contribution de ce travail est d’opérationnaliser et de tester le concept de prisme stratégique sur le plan empirique.
Sur le plan méthodologique, nous avons procédé à la construction d’un questionnaire à partir des variables constituées par les prismes stratégiques. S’agissant des mesures des variables, nous nous sommes appuyés sur les résultats de la phase qualitative préalable de notre recherche qui nous a conduits à proposer des mesures exploratoires. Les échelles n’ayant jamais été testées dans des conditions similaires puisqu’elles ont été construites pour l’étude, nous avons procédé à un certain nombre de vérifications sur le plan statistique. La population de recherche est constituée par des managers issus de deux associations d’anciens élèves, correspondant respectivement à une Ecole Supérieure de Commerce et à un Institut d’Administration des Entreprises. L’élaboration de la typologie a été effectuée sur la base de 882 questionnaires et a fait intervenir deux méthodes de classification complémentaires. Au final, nous obtenons une typologie qui fait ressortir quatre profils de managers.
