Le repérage sémantique du concept de compétence dans les sciences de gestion révèle que la thématique des compétences a émergé presque simultanément des domaines du management stratégique et de la gestion des ressources humaines (Rouby et Thomas, 2004), sans pour autant déboucher sur une convergence des concepts et des problématiques traitées.
Or, une des questions majeures qui se posent encore reste celle du lien entre stratégie et démarche compétence : comment accéder à ces compétences, les construire, les renforcer et les développer ? Comment « passer » du niveau individuel au niveau collectif ? Comment rendre compte de la perméabilité entre compétence individuelle et compétence collective pour développer les compétences stratégiques de l’entreprise ?
Notre objectif ici est de proposer une lecture dynamique, porteuse d’ouvertures pour les deux champs, sans référence à un modèle de gestion spécifique. Dans une première partie, nous avons cherché à nous doter d’un cadre théorique de dépassement, susceptible de favoriser le dialogue entre la perspective stratégique et la perspective RH. Puis, nous avons envisagé les propositions méthodologiques susceptibles d’être mobilisées dans un contexte de PME, afin d’analyser les compétences stratégiques, collectives et individuelles.
L’analyse de la contribution des pratiques de GRH à la compétitivité de l’entreprise est une problématique récurrente en management et en économie. La loi « Nouvelles Régulations Economiques » du 15 mai 2001 oblige désormais les entreprises à publier dans leur bilan annuel des données relatives à la GRH, ouvrant de ce fait de nouvelles perspectives de recherche. L’analyse des bilans annuels des entreprises du CAC40 publiés en 2007 permet de construire une typologie des entreprises en fonction de leur intensité en capital humain et du niveau de qualification moyen de leurs salariés. A chaque catégorie d’entreprises (intense en capital technique, intense en travail, intense en technologies et intenses en connaissances) correspond des systèmes de GRH cohérents articulant niveau de rémunération, investissement en formation, précarisation de l’emploi, actionnariat des salariés et flexibilité des ressources humaines.
Face à une obligation législative nouvelle pour les employeurs, l’obligation de négocier une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC de la loi de cohésion sociale du 18.01.2005 dite « loi Borloo »), notre étude a cherché à connaître les premiers accords régionaux de GPEC pour comprendre, à travers les pratiques de gestion mises en place, le cadre le plus pertinent pour leurs démarches. Ainsi il a été possible d’étudier de façon approfondie 12 négociations sur la GPEC, dans des entreprises grandes ou moyennes régionales. Cette recherche a utilisé à la fois les textes des accords collectifs signés par les entreprises et la teneur d’entretiens semi-directifs avec les responsables des ressources humaines. Ces matériaux ont été croisés avec des études nationales plus larges. Nous avons pu comparer les pratiques de gestion mises en œuvre dans 8 entreprises qui étaient passées par toutes les étapes de la négociation et en déduire le cadre théorique qui rendait le mieux compte des pratiques observées. L’approche contingente est écartée car les entreprises étudiées n’ont pas d’éléments contingents très différenciés et leur gestion des ressources humaines est très généralement « décrochée » des politiques stratégiques : les décisions stratégiques sont bien transmises aux responsables RH mais elles n’influencent que peu la GPEC mise en place, comprise davantage comme une gestion des compétences que comme une gestion prévisionnelle des emplois. L’approche institutionnelle rend compte de la situation des gestionnaires contraints par la loi ou désireux de s’adapter à des normes professionnelles. Ce cadre correspond davantage aux résultats de la négociation : les nombreux moyens relatifs à la formation sont systématiquement utilisés, les mesures de mobilité individuelle, nouvelles dans les pratiques françaises, deviennent très courantes. Mais la mise en œuvre de la loi dans un cadre institutionnel reste incomplète. Nous trouvons que le cadre de la régulation sociale est plus pertinent car c’est seulement par une négociation portant à la fois sur la gestion des emplois pour l’entreprise mais aussi sur l’employabilité pour les salariés que l’esprit de la loi est respecté. Mais nous avons remarqué que la majorité des entreprises étudiées ne se donnent pas les moyens d’une négociation qui puisse déboucher sur ces préconisations : peu d’information et de formation des acteurs signataires et très peu de suivis des engagements pris. Il s’agit néanmoins de s’interroger sur les limites du volontarisme du législateur : le Comité d’Entreprise est-il l’instance pertinente de dialogue social puisqu’il n’est pas un lieu de négociation, seulement de consultation, et que n’y sont pas présents les représentants du capital ? De la même façon, lorsqu’on analyse l’entreprise en termes de réseau et de parties prenantes,on peut se demander si l’entreprise elle-même est bien le lieu pertinent pour la négociation, puisque le partage de responsabilités est souvent fait avec les pouvoirs publics locaux ou nationaux. Cette recherche s’est voulue exploratoire sur un phénomène naissant. Une piste naturelle de recherche est d’étendre les analyses au fur et à mesure que la GPEC va se diffuser.
