In the first part of this article, we associated the various types of social identities that form based on work relations with two human resources management models: the Instrumental Model and the Political Model. We plan to show how human resources management practices typical of the political model and the instrumental model relate with the level of autonomy and identity differentiation social actors attain at organizations. In order to analyze these questions, we provide a case study where we show that autonomous social actors accustomed to a political human resources management model have trouble accepting changes that implement more restrictive managerial practices typical of the instrumental model. In such cases, the resistance of social actors may jeopardize consolidation of the organizational change process.
Cet article a le but d'analyser la relation entre les dynamiques de l'identité organisationnelle et des identités des individus, dans des situations de changements typiques de plusieurs organisations dans le contexte brésilien actuel. Comme argumentation principale, on adopte l'idée d'existence d'une logique récursive ou d'une influence réciproque entre ces deux niveaux d'analyse de l'identité : celui de l'organisation (macro) et celui des individus (micro). Cinq cas de changements dans des organisations des différents secteurs sont utilisés pour illustrer cette logique. Les discussions sont alignées par rapport aux arguments des auteurs qui proposent une vision intégrative entre ces deux niveaux d'analyse organisationnelle, tels que Giddens (1984) et Taylor et Robichaud (2004). On propose donc un cadre théorique pour penser la récursivité entre ces deux niveaux identitaires. Le cadre montre que la dynamique de l'identité organisationnelle semble influencer les identités des individus en ce qui concerne la congruence de leurs attentes, leur sécurité ontologique et leur base de légitimité. En même temps, leurs évaluations sur l'identité de l'organisation semblent être influencées par leurs possibilités d'autonomie et d'être sujet, leur désir de reconnaissance, leur quête d'affiliation et leur effort de préservation de soi.
Une croyance répandue dans le milieu du management voudrait que l’implantation de système de contrôle de gestion soit possible et nécessaire. Si un certain nombre de recherches a déjà mis l’accent sur les difficultés inhérentes à l’implémentation stratégique, le rôle joué par la culture de l’organisation – qu’il soit « facilitateur » ou « perturbateur » – lors de la mise en place d’un système de contrôle de gestion est encore mal connu. Ce travail cherche à apporter des éléments de compréhension sur ce phénomène.
Les armées françaises semblent être un terrain pertinent pour mener à bien une telle étude. Outre leurs contrôles socio-idéologiques puissants, les armées françaises doivent aujourd’hui s’accommoder du contrôle de gestion. Sa mise en place accompagne la réforme de l’Etat dont la LOLF (Loi Organique Relative aux Lois de Finance) est un des leviers majeurs. Ce changement est accompagné par la création de cellules « pilotage, contrôle de gestion et qualité », par le recrutement d’officiers sous contrats ayant une formation initiale de contrôleurs de gestion et par la création de formations internes en contrôle de gestion.
L’étude examine ces mutations et évalue l’impact que celles-ci ont sur la culture militaire. Principalement, l’analyse s’est focalisée sur la nature des interactions entre les tenants de la culture « traditionnelle » et les représentants du contrôle de gestion. Afin d’établir une proximité avec le terrain, l’examen des interactions a été fait à l’aide d’entretiens semi structurés. Deux résultats majeurs ressortent de ce travail. D’abord, les « contrôleurs de gestion » ressentent peu de reconnaissance pour leur travail, ce qui engendre chez eux de la frustration. À leurs yeux, le contrôle de gestion peine à s’imposer dans une culture qui lui est hostile. Si la fragilisation du contrôle de gestion par la culture militaire est notable, l’impact du contrôle de gestion sur la culture « traditionnelle » apparaît quant à elle surprenante. Loin d’affaiblir la culture militaire, l’implantation du contrôle de gestion donne l’occasion aux militaires d’affirmer leur « supériorité » et de (re)mettre sur le devant de la scène l’exception militaire. Ainsi, l’implantation d’un système de contrôle de gestion au sein des armées françaises semble renforcer la croyance des militaires en leur contrôle clanique.
Cette étude tend donc à montrer que les tenants d’une culture propice aux contrôles socio-idéologiques ne sont parfois pas enclins à accepter l’émergence d’un mode de contrôle alternatif.
