Cette étude remet en cause l’idée dominante selon laquelle la mise en place de formes organisationnelles « émergentes » s’accompagne de la disparition complète de leurs formes « conventionnelles » antérieures. Nous soutenons que la transformation organisationnelle a pour effet la création d’organisations hybrides dont l’émergence est rendue possible par la résolution d’un certain nombre de paradoxes. Cette recherche poursuit trois objectifs : premièrement, en positionnant sa problématique au centre du débat relatif au processus de création de nouvelles formes organisationnelles (« évolution » ou « révolution »), elle cherche à expliquer les causes d’apparition d’organisations « hybrides » et à identifier les attributs qui caractérisent ces hybrides. Pour éclairer ce débat, elle propose l’hypothèse d’un décalage entre un discours révolutionnaire ancré sur des archétypes et une mise en œuvre pratique évolutionnaire confrontée à des pratiques en décalage avec les discours. Deuxièmement, mettre en évidence les défis de conception et les paradoxes qui apparaissent au cours du processus de mise en place des nouvelles formes organisationnelles, paradoxes liés à la confrontation entre d’anciennes pratiques ancrées et de nouvelles pratiques souhaitées. Nous montrons en particulier comment la résolution de ces paradoxes est une étape importante de la mise en œuvre des nouvelles formes organisationnelles et comment les résolutions successives constituent autant de « moments clés » pour d’une part la définition du contenu de la nouvelle forme organisationnelle elle-même et la mise en œuvre effective de celle-ci en pratique. Enfin, nous mettons en évidence le rôle des différents acteurs de l’organisation dans ce processus, et en particulier du management, en illustrant les difficultés concrètes auxquelles ils se trouvent confrontés. Notre étude s’appuie sur une étude de cas au sein de la société Calvi qui décide, sous l’impulsion de son PDG, de mettre en place une nouvelle forme d’organisation basée sur l’idée de réseau alors qu’elle est caractérisée par un héritage administratif organisationnel plutôt conventionnel. Principalement basée sur une analyse qualitative issue de 65 interviews réalisées auprès de membres de tous niveaux dans cette dans les 7 filiales et 3 pays où est implantée la société, cette étude présente une première version des résultats d’une équipe internationale d’enseignants chercheurs.
