Dans un contexte où l’adhésion des ressources humaines aux objectifs de l’organisation constitue un atout stratégique, la thématique de la justice organisationnelle compte certainement parmi celles qui suscitent l’intérêt des chercheurs et des praticiens. La justice organisationnelle est un cadre heuristique susceptible d’expliquer une multitude de phénomènes organisationnels. La perspective de la justice constitue donc un levier d’action permettant de mobiliser les ressources humaines et de favoriser leurs attitudes positives et leurs comportements prosociaux au sein de l’organisation. C’est pour cette raison qu’il s’avère essentiel d’appréhender ce concept de justice et d’identifier les mécanismes intervenant pour la formation de cette attitude chez l’individu. La problématique essentielle posée par cette communication est celle de l’impact de certains déterminants de nature à la fois individuelle et organisationnelle sur la perception de l’employé de la justice organisationnelle dans sa triple dimension distributive, procédurale et interactionnelle. En nous appuyant sur une double étude qualitative (basée sur un ensemble d’entretiens exploratoires auprès de responsables GRH et ouvriers tunisiens) et quantitative menée en deux étapes, exploratoire et confirmatoire fondée sur les modèles des équations structurelles, nos résultats tendent à confirmer les liens développés théoriquement. Un échantillon de 292 employés tunisiens a été retenu pour tester le modèle théorique développé. Les résultats permettent d’appréhender la perception de justice comme résultant de facteurs à la fois individuels (tel que l’âge, l’ancienneté, le niveau de formation et la position hiérarchique) et organisationnels (tel que le climat social et les politiques de gestion adoptées par l’organisation).
