Le whistleblowing correspond à la révélation par un membre (actuel ou passé) d’une organisation de pratiques illégales, immorales ou illégitimes, qui sont sous la responsabilité de l’employeur, à des personnes ou à des organismes qui sont en mesure de remédier à une telle situation (Near et Miceli, 1985). En règle générale, le sort réservé aux lanceurs d’alerte est plutôt sombre, car ils sont souvent victimes de représailles : mise à l’écart, rétrogradation, ostracisme, licenciement, etc. (Perry, 1998). Ceci dit, la littérature en management s’intéresse assez peu à la trajectoire sociale et professionnelle de celui qui a lancé l’alerte. Aussi, dans cette recherche qualitative exploratoire, nous nous donnons pour objectif d’étudier, de façon longitudinale et rétrospective, à l’aide de données secondaires, le parcours post-dénonciation de Jacques Glassmann. Ce dernier est à l’origine de la célèbre « affaire VA-OM » et a longtemps été considéré comme une « balance » dans le monde du football français. Nous analysons notamment le rôle joué par les instances dirigeantes du sport le plus populaire dans l’Hexagone dans son processus de résilience (Cyrulnik, 1999) et nous montrons que l’interaction entre l’acteur qui donne le « coup de sifflet » et le système social auquel il appartient génère un environnement psychologique plus ou moins rassurant (Edmondson, 2004) pour les whistleblowers potentiels. Sur le plan théorique, cet article articule trois champs théoriques, étudiés traditionnellement de façon séparée – en l’occurrence, le Whistleblowing, la résilience et la sécurité psychologique – tout en proposant un concept nouveau, celui d’écologie de la résilience. Nous parvenons également à plusieurs résultats novateurs, venant notamment nuancer la vision quelque peu naïve de la littérature d’un processus de résilience linéaire et qui ne dépendrait que des seules aptitudes de l’individu au rebond.
Le contexte actuel confronte les organisations de manière croissante à des objectifs contradictoires. Le secteur public ne fait pas exception notamment dans le cadre du nouveau management public qui amène les organisations publiques à transposer des principes de gestion issus du secteur privé souvent perçus comme entrant en contradiction avec les missions de service public. La présente étude, nous amène à observer et à analyser l’impact des paradoxes organisationnels sur des acteurs particuliers de l’organisation : les managers de proximité. Du fait de leur position dans l’organisation, une position intermédiaire entre l'équipe et la hiérarchie, les managers de proximité sont plus particulièrement soumis aux tensions contradictoires. La présente recherche nous permet d’appréhender la multiplicité des attentes dirigées vers ces acteurs clés de l’organisation. Nous mobilisons le modèle des valeurs en compétition développé par Quinn (1988) comme grille de lecture de notre terrain de recherche. Nos choix méthodologiques nous ont amenés à proposer un questionnaire, puis à mener des entretiens semi-directifs auprès des managers de proximité de 3 sites d’un réseau de centres de formation pour adultes implanté sur le territoire français. La recherche montre que la capacité des managers de proximité à gérer les contradictions n’est pas seulement le fait d’individus hors normes, capable de prendre en compte la multiplicité des tendances qui s’expriment au sein de l’organisation.
Evoluant dans un environnement en constante mutation (dérégulation, intensification de la concurrence, avancées technologiques, mondialisation, …), les organisations contemporaines doivent désormais être à même de faire face aux contraintes de changement permanent. Toutefois, vu les faibles taux de succès de mise en œuvre, il semble que le processus de changement organisationnel nécessite d’être investigué plus en détails. Jusqu’à présent, la majorité des études s’est focalisée sur les actions et les interactions menées par les dirigeants au détriment d’autres acteurs organisationnels, tels que les cadres intermédiaires. Dans cette perspective, l’originalité de cet article est d’appréhender sous un angle microscopique l’impact que les cadres intermédiaires peuvent avoir sur le résultat final du changement. Inscrit dans la lignée des travaux issus du courant de la fabrique de la stratégie, l’article a pour but de synthétiser les apports des recherches antérieures et de proposer une lecture par les pratiques des actions menées par les cadres intermédiaires en contexte de changement. En particulier, l’article propose une vision opérationnelle des pratiques mobilisées par les cadres intermédiaires pour interagir avec leur direction (pratiques ascendantes), leurs employés (pratiques descendantes) et leurs collègues (pratiques latérales) en contexte de changement.
Les managers sont confrontés, de plus en plus, dans le contexte économique contemporain, à des situations qualifiées de turbulentes, d’urgence, mal structurées, ambigües, incertaines, présentant des objectifs contradictoires, nécessitant des connaissances spécifiques, à forts enjeux. Des situations où la prise de décision échappe aux approches « rationnelles » de la décision qui se fondent sur une vision cartésienne où les acteurs sont capables d’identifier, parmi les différents chemins possibles, la meilleure solution. Or un courant de recherche le Naturalistic Decision Making offre une alternative en s’intéressant à la prise de décision des experts en situation complexe. Dans ce cadre, nous étudions la fabrique de la décision des arbitres de haut niveau de sports collectifs en match. Nous considérons une situation d’arbitrage d’un match de sport collectif comme une situation de gestion au sens de Girin présentant tous les attributs de l’urgence au sens de Roux-Dufort. A partir d’une observation, mobilisant des enregistrements vidéo à partir d’une caméra embarquée sur l’arbitre en situation de match, et d’un entretien permettant à l’acteur de revenir sur son vécu, nous étudions la prise de décision d’arbitre de rugby au plus prés de son déroulement en situation. Nous identifions trois modes de décision en urgence, en rapport avec des règles : la décision immédiate de fait, la décision émergente dynamique, la décision d’arrêt pour délibérer. En conclusion nous dégageons les conséquences managériales de ces résultats.
The need to act within paradoxical situations has lead managers to develop new skills and devices in order to “muddle [their way] through” (Lindblom 1959). Managers’ survival as individuals within what have been qualified as “paradoxant systems” (Aubert & Gaulejac 1991), depends greatly on their capacity to successfully develop means to cope with them. However, the survival of the organization itself depends on its capacity to integrate this tacit knowledge, in order to “stay afloat” despite changing individuals.
In a recent work, XXXX et al. (2012) explored the importance of this issue and questioned the durability of such organizational forms if they fail to transform an individual ability gained through struggling with paradoxant systems into a durable organizational learning process. However, it is precisely what studies on paradoxes have signaled as impossible (i.e. Hennestad 1990, drawing on Bateson’s original work on paradoxical injunctions).
This paper addresses this question: how to transform an individual capacity into a core competence within the paradoxant organization? We shall build on XXXX et al. (2012)’s analysis where they found that mediation between the conflicting alternatives of the paradox was a successful means to work a way through the paradox from within, instead of working against it, denying it or submitting to choice. Pursuing this, and building on recent developments on paradox theory in organizations and on ethnographic data, we shall strive to address the challenge posed in practice by paradoxant organizations to ensure the development of mediation not only as an individual managerial skill but as a core organizational competence.
We begin by reviewing the literature on organizational paradoxes, “paradoxant systems” and the idea that mediation can constitute a way through the paradox. Second, we develop a theoretical construct of mediation as an organizational competence. Third, we expose the ethnographic method used. We then analyze the case of a Compliance unit in a French Investment bank to illustrate the process of transforming mediation into an organizational competence through situated construction (sensemaking), translation (sensegiving) and clarification (sensekeeping) in order to produce mediation and we outline the conditions for that process. We finally discuss our findings and possible discussion issues, particularly with sensemaking theories in future research.
En France, le conseil en lobbying est une activité à la fois récente et mal perçue, contrairement à ce qui se pratique aux États-Unis. Il est vrai que l’influence de la décision publique est une profession particulièrement sensible, tant sur le plan managérial que sur le plan sociétal. C’est pourquoi l’éthique (comprise dans son sens général comme la morale appliquée aux affaires) peut y jouer un rôle central. Cette communication s’interroge sur les pratiques et les enjeux de l’éthique dans le conseil en lobbying.
Le terrain privilégié dans cette étude exploratoire du sujet est la France. Le cas d’un cabinet de conseil en lobbying est plus particulièrement développé, fruit d’une observation participante de trois mois. Il est complété par des données secondaires sur la profession en France et aux États Unis ainsi que sur les institutions françaises, européennes, américaines et québécoises.
Les résultats de cette recherche sont développés autour de deux axes :
1. La pratique de l’éthique du lobbying diffère suivant l’âge et le degré d’institutionnalisation de la profession dans le pays ; en particulier en France on observe une éthique informelle au faible potentiel régulatoire et basée essentiellement sur l’exemplarité.
2. Les enjeux de l’éthique sont à la fois une structuration interne de la profession de conseil en lobbying mais également en externe une clarification des relations entre ces organisations et leurs différentes parties prenantes (notamment les clients, l’État et la société civile).
Ce sujet suggère des opportunités de recherche future sur les principes et les procédures éthiques appliqués au lobbying, comme instrument de légitimation et de diffusion de bonnes pratiques, dans le cadre du développement de la responsabilité sociale des entreprises.
Les ensembles sociaux, en général, et les organisations, en particulier, regorgent de facteurs susceptibles d’influencer la dynamique de leur action sociale. De la personnalité de leurs membres aux règles prescrites par leurs représentants, la dynamique collective qui les incarne résulte de l’interférence entre de multiples variables hétérogènes. Toutefois, au-delà de cette diversité, difficilement appréhendable, il est possible d’identifier les grandes dimensions qui composent cette dynamique collective. Outre le simple fait de mieux comprendre le substrat des relations sociales, l’identification de ces dimensions principales peut permettre, à celui qui ambitionne de mettre en action un corps social, de connaître les potentiels leviers d’action qu’il peut mobiliser pour faire agir des individus, ensemble.
Si la littérature en sociologie, en psychosociologie et en management distingue clairement la relation sociale instrumentale de la relation sociale communautaire, elle témoigne également, lorsque les auteurs cherchent à sortir de ce dualisme, de l’existence d’indécisions, de zones de flou et se caractérise par son manque de structuration. Jusqu’à présent, les propositions de catégorisation, qui essaient d’échapper à la vision duale des relations sociales, au sein des ensembles organisés, résultent plus de l’intuition ou de l’expérience des auteurs que d’un réel travail de recherche, capable de justifier précisément la structuration sous-jacente des dimensions identifiées. C’est la raison pour laquelle, en nous focalisant sur les groupes organisés, nous nous proposons dans le cadre de cette étude de chercher à mettre en évidence, en nous appuyant sur une démarche empirique, les paramètres de structuration de la dynamique des groupes organisés afin d’en identifier les principales dimensions.
Afin de proposer une réponse à notre objet de recherche, nous avons mené une méthodologie inductive quantitative sur la base de données récoltées à partir d’un questionnaire. Notre démarche se veut inductive. Ainsi, nous avons décidé d’adopter une démarche d’exploration des données par analyse factorielle. En effet, le recours à l’analyse en composantes principales nous donnera la possibilité de faire émerger les dimensions principales de la dynamique des groupes organisés. Après avoir décrypté les résultats qui se dégagent d’une analyse exploratoire, nous chercherons, par souci de rigueur, à les conforter à l’aide d’analyses factorielles confirmatoires.
Notre travail empirique fait émerger deux paramètres susceptibles de structurer la dynamique des groupes organisés : la nature de la relation et l’orientation de la relation. Suivant nos analyses, ces deux paramètres pourraient s’exprimer sous la forme de deux modalités : le paramètre nature de la relation serait composé des modalités affective et fonctionnelle, et le paramètre orientation de la relation, des modalités inter-membres et membres-groupe. Aux croisements de ces deux paramètres à deux modalités, notre travail fait émerger quatre dimensions principales de la dynamique des groupes organisés : la cohésion socio-affective, la cohésion identitaire, la cohérence interpersonnelle et la cohérence impersonnelle.
Cette recherche s’intéresse au rôle des routines organisationnelles dans le processus de changement des organisations hospitalières actuellement traversées par un mouvement de réformes important. Elle ambitionne de répondre à la question suivante : dans quelle mesure les routines organisationnelles peuvent-elles alimenter le processus de changement d’une organisation hospitalière ? Deux études de cas dans des organisations hospitalières intercommunales ont permis d’analyser en profondeur deux routines organisationnelles et de mettre en évidence leur rôle dans la dynamique de changement de ces structures. Les résultats montrent qu’un équilibre entre les deux aspects des routines, ostensive – représentation de la routine – et performative – mise en œuvre de la routine – (Feldman, 2000), favorise la dynamique de changement. A l’inverse, lorsqu’un déséquilibre s’installe au profit de l’aspect performatif de la routine, des bricolages incessants produisent une perte de sens relative au cadre d’action. Les dysfonctionnements opèrent alors comme des résistances au changement et les acteurs ne sont pas en mesure de modifier la routine défaillante.
During recent decades, management research has paid particular attention to the importance of the involvement of middle managers in the conduct of organizations. This study is in the vein of a growing literature arguing for middle managers to play a central role in developing organizational capabilities and thus improving company performance. Research has suggested that this involvement may add value not only to the implementation of strategy but also to its formulation. The aim of this study is to examine how the involvement of middle managers in strategy making processes as well as their autonomous actions can develop organizational capabilities and thus improve company performance. In other words, we examine how organisational capabilities have a mediating effect on the relationship between the involvement of middle managers as well as their autonomous actions and company performance. To this end, a quantitative empirical study was conducted among European companies revealing the following results: first, organisational capabilities have a mediating effect on the relationship between middle managers involvement in the strategy making as well as their autonomous actions and company performance. Second, no direct effect was identified between either middle managers’ involvement or middle managers’ autonomous actions and company performance.
Depuis quelques années, on observe un double-tournant théorique dans le courant de la stratégie comme pratique (SCP). Le premier tournant renvoie à la nécessité de considérer la stratégie et l’organisation de manière interdépendante. Le deuxième renvoie à la nécessité de considérer que cette interdépendance se co-construit au sein d’un processus itératif : c’est la fabrique de la stratégie et de l’organisation. La compréhension de ce couple Strategizing / Organizing est aujourd’hui un des enjeux majeurs de la SCP. Dans cette perspective, les recherches s’intéressent aux pratiques, aux praticiens et à la performance de du couple. Toutefois, peu de recherches prolongent l’analyse en intégrant la dimension de l’innovation. L’objectif de cet article est donc d’utiliser une approche par les pratiques afin d’analyser la fabrique de la stratégie et de l’organisation au sein du processus d’innovation. Les résultats empiriques basés sur des données primaires et secondaires collectées au cours d’une étude longitudinale de 3 ans révèlent que l’agencement des pratiques stratégiques et organisationnelles dépend des phases du processus d’innovation. Par ailleurs, il semble que des pratiques transversales permettent d’articuler un triptyque : stratégie / organisation / innovation. Dans cette perspective, cet article contribue aux récents travaux sur le courant SCP et questionne la pertinence d’un concept d’Innovizing, qui conduit les entreprises à envisager la fabrique de l’innovation comme un élément interdépendant de la fabrique de la stratégie et de l’organisation.
Cet article se propose de revisiter les liens entre confiance et contrat en mobilisant l'orientation promotion ou prévention issues de la théorie de l'orientation régulatrice. L'idée est que les contrats peuvent être proposés dans des termes économiques ou juridiques équivalents mais avec des formes différentes. Les contrats orientés promotion placent l'accent sur les gains et les objectifs à atteindre positivement. Les contrats orientés prévention insistent quant à eux sur les pertes et le besoin d'éviter les résultats indésirables. Au travers d'un protocole quasi-expérimental, nous cherchons à déterminer ce qui, chez un rédacteur de contrat, va influencer la confection d'un contrat promotion ou d'un contrat prévention. 203 étudiants se sont vus demander de préparer un contrat de franchise pour un franchisé potentiel. Divers niveaux de confiance interpersonnelle et interorganisationnelle étaient manipulés par le biais de scénarios. Il était alors demandé aux participants de choisir dans une liste de dix clauses comprenant deux rédactions possibles. Les résultats montrent qu'un scénario de confiance interorganisationnelle élevée favorise la préparation de contrats orientés promotion. A l'inverse, on relève qu'un certain niveau de connaissance juridique favorise le choix de clauses orientées prévention. Ces résultats montrent donc qu'indépendamment des questions de complexité contractuelle, des facteurs situationnels et personnels influencent la forme, la tonalité du contrat, laquelle est elle-même susceptible de rejaillir sur l'évolution ultérieure des relations.
Qui s’implique dans la fabrique de la stratégie ? D’un côté, certains auteurs affirment que la participation d’un praticien est conditionnée par sa position sociale. Cette position est assignée au praticien par le discours dominant, lequel se présente alors comme un instrument de domination et de contrôle social. D’un autre côté, des travaux récents et plus classiques soutiennent que les acteurs ont toujours la possibilité de ne pas se conformer à ce qui est attendu d’eux, y compris par inadvertance. Ils pourraient alors agir par intérêt. Cette communication tente d’apporter un nouvel éclairage sur l’identité des participants à la fabrique de la stratégie. Nous adoptons une perspective d’analyse critique de discours pour rendre compte de la participation des individus dans le cadre de l’élaboration du Plan Local d’Urbanisme dans une commune rurale française.
À de rares exceptions près, le concept de désordre n’apparaît jamais dans la littérature managériale qu’en opposition à celle d’ordre. Ce couplage fort a certainement contribué au fait que le concept de désordre n’est guère mobilisé que dans des théories ou des jeux de propositions de portée ambitieuse et ayant un niveau d’abstraction élevé. Un paradoxe s’ensuit.
Alors que les manifestations du désordre sont d’observation courante et connaissent des formes très diverses (désynchronisation, différenciation incontrôlée, etc.), il est très difficile de trouver dans la littérature managériale des réponses aux problèmes particuliers que posent ces diverses manifestations du désordre.
Réalisé dans le cadre d’une recherche-action menée au sein d’un hôpital, le présent article vise à développer une théorie de portée intermédiaire du désordre organisationnel. Pour développer cette théorie, le choix a été fait de s’intéresser aux désordres résultant d’une perturbation des opérations de tri que l’établissement réalise sur divers flux inhérents à son activité.
Il débouche sur plusieurs résultats. Un premier ensemble de résultats de portée intermédiaire a trait aux causes, à la temporalité et aux conséquences des désordres qui résultent de la perturbation de la fonction de triage. Un second résultat consiste dans l’infirmation des propositions d’ambition très générale qui présentent le désordre comme le lieu d’émergence de tout nouvel ordre. Partant de la distinction introduite par Watzlawick et al. (1975) entre changements de types 1 et 2, cette recherche montre enfin que ces deux types ne doivent pas être systématiquement considérés comme exclusifs l’un de l’autre
