Si l’instrumentation de gestion constitue un enjeu stratégique pour la PME, il reste qu’on constate encore un écho défavorable des prescriptions d’outils de gestion dans la PME. Une partie de l’écho défavorable peut-être expliquée par les particularismes de la PME, liés à son mode d’organisation et au profil de son dirigeant (Julien, 2000 ; Schmitt, Julien et Lachance, 2002). La littérature met en exergue la question de la représentation du dirigeant de PME dans le processus d’adoption des outils de gestion. En ce sens, l’outil de gestion ne peut être appréhendé autrement que dans l’organisation (Moisdon, 1997). Il est donc fortement corrélé à la représentation des acteurs (Mazars, 2000). Cela est d’autant plus vrai dans la PME, où le dirigeant à travers sa vision joue un rôle central (Filion, 1997 ; Bayad et Garand, 1998). Ceci nous amène à étudier la question de l’instrumentation de gestion de la PME à la lumière des théories cognitives et de l’action collective. D’une part, l’instrumentation de gestion de la PME est une question de cognition du dirigeant. D’autre part, le processus d’instrumentation de gestion de la PME est fortement corrélé à une logique interactive des acteurs qui soulève des enjeux en matière de partage d’une vision commune du projet d’instrumentation et de convergence des apprentissages des acteurs par rapport au projet d’instrumentation. Dans cette communication il nous importe donc dans un premier temps de positionner l’étude du processus d’instrumentation de gestion de la PME, autour de deux dimensions en particulier. La première est managériale. Elle s’intéresse à l’interface entre le dirigeant de PME et l’outil de gestion. La seconde est organisationnelle. Elle s’intéresse à l’interface entre l’organisation de la PME et l’outil de gestion. Puis, nous étudierons ces deux dimensions à travers une étude de cas longitudinale. La démarche de notre recherche s’inscrivant dans le cadre d’une observation avec pour objectif une construction mentale de la réalité (David, 1999), il s’agira de proposer des pistes permettant de mieux comprendre et accompagner l’adoption des outils de gestion dans la PME.
Cette recherche examine le lien entre les pratiques mobilisatrices des ressources humaines et la performance des petites et moyennes entreprises françaises. Les pratiques mobilisatrices sont conçues dans cette étude comme un ensemble de pratiques complémentaires des ressources humaines mesuré sous forme d’un indice additif et non comme des pratiques individuelles. La performance est étudiée à travers son caractère multidimensionnel et mesurée par l’intermédiaire de la rentabilité et le climat social. Nous avons relevé dans un échantillon de 275 PME françaises des associations simultanées et longitudinales entre l’indice de pratiques mobilisatrices et les deux indicateurs de performance. Pour appréhender la causalité, nous avons testé la causalité inversée en contrôlant l’effet de la performance passée. Cette dernière ne conduit pas à l’effritement des associations constatées entre l’indice des pratiques mobilisatrices et les indicateurs de rentabilité et de climat social actuels.
