Auteur
Sylvie EHLINGER
Résumé
Alors que le concept de partage (partage de valeurs, d’objectifs, de connaissances, de représentations...) est souvent utilisé en management stratégique comme une donnée organisationnelle, deux recherches récentes portant sur la nature des représentations organisationnelles, individuelles ou collectives, remettent en cause l'existence de représentations partagées.
Il nous est donc apparu indispensable à travers cet article, d’une part de clarifier ce que l’on entend lorsque l’on se réfère à cette notion de partage, d’autre part de chercher à établir ce qui est réellement partagé au sein des organisations, et enfin d’envisager les conséquences d’une nouvelle acception de la notion de partage pour les recherches futures en management stratégique.
Ainsi, dans un premier temps, cet article présente une synthèse de la littérature sur la notion de partage de représentations. A travers les travaux antérieurs qui ont abordé la notion de représentations collectives ou organisationnelles, si celles-ci sont dans la majorité des cas décrites comme des représentations partagées, le terme même de partage semble ambigu : Suffit-il qu’une minorité de membres de l’organisation possède les mêmes représentations ? Quelle est la nature de ce qui est réellement partagé ? Le partage est-il une fin en soi ?... Pour approfondir nos investigations nous nous sommes appuyés, dans une deuxième partie, sur deux recherches récentes qui présentent l’avantage de s’être centrées sur des études empiriques. Bien qu’ayant étudié les représentations collectives et organisationnelles à différents niveaux (l’une au niveau des unités périphériques organisationnelles et de la direction générale - Ehlinger, 1996-, l’autre au niveau des individus et des groupes restreints - Allard-Poési, 1997-), ces deux recherches arrivent à des conclusions similaires : la remise en cause de l’existence de représentations partagées au sein des organisations, malgré l’existence de mécanismes d’interaction et de communication.
Confrontant ces résultats à d’autres recherches, nous avons tenté dans une dernière partie de proposer des implications s’adressant d’une part aux chercheurs désireux d’accéder aux représentations organisationnelles et d’autres part aux managers souhaitant développer des mécanismes interactifs de partage d’expériences ou d’idées au sein de leurs entreprises.
