Le parti pris ethnographique de chercheurs lors d’une immersion sur un site engagé dans une transformation organisationnelle ne va pas sans soulever son lot de problèmes. Aux difficultés, connues et documentées, auxquelles se heurte la recherche qualitative s’ajoutent, s’agissant des entreprises qualifiées de « libérées », celles de la prise en compte de leurs spécificités. Cette communication, fondée sur le retour réflexif d’une étude de cas, réalisée dans une usine de Michelin en Chine, a pour objet de mettre en exergue quelques-uns des écueils rencontrés (chausse-trappes) et la manière dont les chercheurs, ont tenté de les surmonter (les contre-mesures). Un rappel des risques de la recherche qualitative est tout d’abord exposé, avant une description du terrain d’enquête. Suit une analyse de quelques-unes des principales difficultés rencontrées. Au-delà de l’entreprise libérée, le texte propose une réflexion sur les défis et enjeux épistémologiques et méthodologiques que soulève la recherche en management sur la transformation organisationnelle.
Cette communication part d’un double constat. D’un côté, la théorie de la dégénérescence pronostique que les entreprises démocratiques (ED) sont vouées à échouer faute de mettre en place une organisation du travail liant efficacité organisationnelle et pratique démocratique (Gand & Segrestin, 2009). D’un autre, de nouveaux modèles managériaux tels que la sociocratie ou l’holacratie sont de plus en plus médiatisés et apparaissent comme solution potentielle pour les ED (Maroudas & Rizopoulos, 2014). Si les études empiriques sur ces nouvelles formes managériales se multiplient (Mattelin Pierrard et al., 2018), leur utilisation au sein d’ED reste encore aujourd’hui peu explorée. Nous proposons donc de nous interroger sur le potentiel et les limites de ces nouveaux modèles pour les ED : peuvent-ils prévenir le risque de dégénérescence ? Pour mener à bien cette recherche nous nous appuyons sur une étude de cas d’un supermarché coopératif mettant en œuvre une organisation sociocratique ; nous y étudions le dispositif délibératif : la gestion par consentement (GPC). Nos résultat montrent que la GPC ne peut produire une délibération politique. Elle participe de fait au processus de dégénérescence ; l’évacuation du politique de la délibération collective produit in fine un phénomène d’oligarchisation.
Faire face aux défis que traversent les organisations requiert davantage que les compétences et les qualités d’un individu isolé, cela demande le talent de plusieurs personnes, organisés en collectif et tournés vers un objectif commun. Cela demande le leadership de tous, c’est-à-dire un leadership partagé entre les membres du groupe. Cette recherche se base sur l’étude de cas d’une jeune entreprise innovante et en pleine croissance, pour étudier les conditions de la mise en place d’un leadership horizontal au niveau organisationnel. A travers une série d’entretiens et à l’issue d’une période d’observation, elle étudie les implications de ce nouveau mode d’organisation sur (1) les dynamiques d’équipe en termes de comportements de collaboration, de cohésion, d’intercompréhensions et de confiance interpersonnelle et (2) sur le nouveau rôle que prend le dirigeant-fondateur dans ce processus. Au terme de cette étude, il semble que le futur du leadership s’inscrit dans cette tension entre leadership partagé par les collaborateurs et leadership détenu par le fondateur-dirigeant.
