It is increasingly common for firms to engage in both external and internal search practices to access diverse inputs for innovation. An example is represented by the implementation of both external and internal crowdsourcing (CS) within the same organization to access ideas and solutions coming from the external crowd of customers and internal employees. Arguably, these platforms can be seen as forms of open and closed innovation search, where external CS is directed at performing distant search beyond the organizational boundaries, while internal CS is used to conduct local search within the firm to build upon existing knowledge bases. Nevertheless, limited attention has been placed on investigating which tensions emerge when firms combine these conflicting innovation search strategies and related management approaches to address them. We build on the paradox theory to shed more light on this important question. By drawing on a qualitative, inductive case study of a large organization headquartered in France, our study identifies and discusses three key paradoxes emerging from pursuing both innovation forms: (1) paradox of identity, due to conflicting innovation values and multiple roles R&D employees have to adhere to; (2) paradox of organizing the innovation process, emerging from conflicting design requirements; and (3) paradox of boundary management, emerging from employees having to value both internal and external knowledge. Moreover, we discuss the use of different management approaches (integration, differentiation and acceptance) implemented by managers in the attempt to address the identified paradoxes. Implications for innovation management research and practice are discussed.
Si le Lean Manufacturing est une innovation managériale largement reconnue et mise en œuvre dans de multiples domaines, les difficultés et les échecs liés à sa mise en œuvre ont également été mis en lumière. Les réticences et les critiques associées à ce mode innovant d’organisation et de management portent plus sur la façon dont cette innovation managériale a été mise en œuvre dans les entreprises que sur ses fondements et ses principes. De façon plus générale, bien que la littérature récente examine les obstacles à l’innovation managériale, peu d’études identifient précisément les obstacles à l’implantation en distinguant les différents freins liés spécifiquement au facteur humain. Ceci alors même que le facteur humain est au cœur de la mise en œuvre de l’innovation managériale dans la mesure où son implantation suppose la modification substantielle de la façon de travailler et l’adhésion des salariés.
Simultanément, et de façon surprenante, la littérature sur l’innovation managériale a d’avantage cherché à identifier empiriquement les facteurs favorisant l’implantation d’une innovation managériale en minorant l’identification des facteurs défavorables. Le modèle théorique de Birkinshaw et al., 2008 évoque certains obstacles potentiels à la phase d’implantation, mais peu de validation empirique a été réalisée en dépit de l’importance de cette tâche soulignée par ces mêmes auteurs. Parmi ces éléments défavorables, l’analyse spécifique du facteur humain n’a pas suffisamment fait l’objet d’une attention particulière dans le processus d’implantation de l’innovation managériale. Cette analyse permettrait pourtant de fournir des preuves empiriques validant le modèle théorique proposé par Birkinshaw et al., 2008. Conscient des difficultés et du risque d’échec évoqué par la littérature sur le Lean manufacturing en particulier, et plus généralement sur l’innovation managériale, il apparait essentiel d’identifier les raisons pouvant conduire à cet échec ou pouvant ralentir significativement la vitesse d’implantation ou encore minorer les effets de l’innovation managériale. Le but de cette recherche est donc de traiter la question suivante : quels sont les obstacles relevant spécifiquement du facteur humain dans l’implantation d’une innovation managériale ?
Pour y répondre, nous nous proposons, de mener une analyse longitudinale des freins à l’implantation d’une innovation managériale spécifique, le Lean Manufacturing, au sein de deux entreprises différentes relevant de la catégorie des entreprises de taille intermédiaire (ETI).
Nos résultats mettent en lumière que ces freins relatifs au facteur humain peuvent être classés en 4 grandes catégories :
- Les freins liés à la résistance au changement,
- Les freins liés au savoir-faire,
- Les freins liés au savoir être,
- Les freins liés à la relation au temps.
Mots clés : Innovation managériale, Implantation, Freins, Facteur Humain
Open Source appeared 25 years ago in the software industry and is now widely used by all digital infrastructures. Companies outside Software industry have recently started showing their interest in this subject; they communicate about their engagement in Open Source and have started exploring Open Source Hardware features. The objectives of this articles are 1) to study why companies in software and other industries, more accustomed to Open Innovation and Open business models, incorporate Open Source as a new product and service development methods and 2) to identify the factors to succeed in such strategic changes.
The research is based on expert interviews: 8 Academic Researchers, specialists in the Open Innovation, Open Source, Strategy and/or business Model fields, and 11 Managers, either in software or in industrial companies, practicing Open Innovation or Open Source Strategies. After positioning Open source software and hardware within Open Innovation, the articles identity key objectives and enablers of open source adoption.
Key objectives include operational (reduce costs, improve reputation) and strategic (increase the market, dominate or survive on the market) elements. In this category we also identify key tradeoff.
To structure key enablers, business model framework is used. Resources include communities as a long-term crowd resource; Competencies include Community management and legal and technical competencies to enable the collaborative work and be accepted by communities; Organization include starting with an Open Innovation process, relying on the community to lead the product development process and modularizing activity; and Value Proposal include hybrid strategies and building useful projects to attract users and communities. Specific issues appear for Open Source Hardware (safety and physical-object issues).
We conclude the article with theoretical and managerial contributions and identify research perspectives.
Depuis une vingtaine d’année, un ensemble d’innovations managériales concurrentes émergent au sein du paradigme post-bureaucratique. Toutes promettent d’améliorer les capacités d’adaptation et de flexibilité des organisations, principalement par le développement de l’autonomie des collaborateurs et la réduction des niveaux hiérarchiques. Ces tendances conduisent à remettre en question la légitimité et le rôle des managers de proximité à la fois dans les débats professionnels et académiques. D’un côté certains travaux promeuvent l’empowerment des équipes opérationnelles et proposent de supprimer les managers intermédiaires pour favoriser l’agilité des organisations. D’autres soulignent en revanche le rôle stratégique des managers et encouragent les organisations à les désengager d’activités chronophages à faible valeur ajoutée pour qu’ils puissent se dédier à l’accompagnement de leurs équipes. Face à ces prises de positions, nous nous posons la question suivante : quel management de proximité pour les innovations managériales sans managers ?
L’objectif de cet article est d’enrichir notre compréhension des innovations managériales post-bureaucratiques à travers l’analyse de trois catégories d’innovations managériales qui remettent explicitement en question le manager de proximité: la holacracy, les entreprises libérées et la méthode agile Scrum. Pour ce faire, nous nous appuierons sur la grille de lecture proposée par Hatchuel et Weil (1992) en apportant une attention particulière aux visions simplifiées des relations organisationnelles. Nos résultats mettent en lumière les paradoxes entre innovation managériale et management, et soulignent le fait que le management de proximité perdure dans les organisations, même quand la figure du manager disparait. Sans manager, le management de proximité a alors tendance à se répartir parmi plusieurs membres de l’équipe, une situation susceptible de conduire à l’émergence de plusieurs tensions que nous soulignons en conclusion comme pistes de futurs travaux de recherche.
The purpose of this preliminary study is to explore the impact of open innovation management modes on employees' well-being. After categorizing open innovation modes management according to two axes: direction and process, we interviewed seven employees who had integrated these open innovation modes management on the previously defined well-being factors : intrinsic factors and extrinsic factors of well-being at work. Results show that factors of well-being are impacted differently according to modes of management of the open innovation in which the employees evolve.
Management, as it has been materialized through management principles, systems, techniques or practices, is the product of a design activity: managerial "objects" can be described and labeled and the process of their invention can be analyzed. The objective of this paper is not to state if and to what degree management can be designed, but, much more precisely and modestly, to analyze how managers within an organization can be turned into management designers. In other words, how can we organize a group of managers who decide to take management as an innovation field, i.e. a target for a design activity? In order to explore this question, we - the authors of this paper - designed an experiment: about ten managers were proposed to form a group and to take part to a workshop. Four half-day sessions took place. This paper proposes an analysis of this experiment. In order to understand the specific nature of this experiment, we first need to understand how management has been designed up to now. Literature review will analyze which kind of actors have been inventing management throughout its history and make hypothesis on which design goals were at stake and under which design regimes. With respect to the specific goal of our experiment -turning managers into management designers- and to the specific design regime we want to experiment - innovative design- we will then detail our methodology. We detail the process as it happened, at each phase of the workshop, and comment on the logics of each step. Finally, we discuss the nature of the process and conclude on the effects of the experiment in turning managers into management designers.
Parmi les innovations organisationnelles qui se diffusent dans les grandes entreprises, nous choisissons d’étudier les cellules d’innovation (ou Espaces collaboratifs d’innovation) afin d’en dégager les spécificités et modalités de déploiement.
A travers une étude de cas multiples et longitudinales portant sur 4 grandes entreprise françaises ayant conçu plusieurs de ces espaces, nous identifions des phases caractéristiques et récurrentes du cycle de vie d’une telle innovation organisationnelle. Nous déterminons des phases récurrentes de la diffusion de ces cellules au sein d’une même entreprise. Enfin, nous montrons que ce type d’innovation se diffuse en maintenant un certain nombre de similitudes tout en cultivant des différences qui permettent de tenir compte des spécificités locales ou de marché. Nous identifions des trajectoires de duplication ou diffusion et d’autres de déploiement qui correspondent à la variabilité interprétative qui engendre l’adaptation de l’innovation déjà identifié dans la littérature en innovation organisationnelle. Enfin caractérisons les vecteurs (outils, dispositifs, etc) et les acteurs de ce déploiement (collectifs ou individuels).
Pour faire face à l’impératif d’innovation, les entreprises ont de plus en plus souvent recours à des concours d’innovation et à des cellules d’innovation. Ces deux types d’initiatives visent à accélérer l’innovation et/ou en renouveler les sources et les méthodes au sein de l’entreprise mais sont explorés séparément dans la littérature. Nous proposons de montrer en quoi l’articulation de ces deux dispositifs permet de répondre aux enjeux majeurs identifiés dans la littérature en innovation ouverte et sur l’ambidextrie. Nous nous appuyons sur une étude de cas unique chez un équipementier automobile de la mise en place simultanée d’une cellule d’innovation et d’un concours d’innovation interne. Après avoir isolé les enjeux et difficultés respectivement rencontrés par ces deux dispositifs, nous montrons comment leur combinaison permet de pallier leurs limites respectives. L’articulation s’opère grâce à la complémentarité de leurs caractéristiques, que nous présentons à l’aide d’une triple dualité : réel-virtuel, local-global et ponctuel-permanent. Associer les deux initiatives permet d’envisager une offre organisée et complémentaire pour mettre en œuvre une organisation ambidextre qui combine les avantages des deux formes, contextuelle et structurelle, alimentant la dynamique de la fonction de conception innovante.
